Ordonnances Macron : la loi de ratification peaufine la partie sur la « négociation collective » Désignation des délégués syndicaux, dénonciation des accords dans les très petites entreprises… La loi définitivement adoptée par le Parlement le 14 février 2018 ne s’est pas contentée de ratifier les six ordonnances Macron réformant le droit du travail, elle a également opéré plusieurs modifications, notamment en matière de négociation collective. La loi ratifiant les cinq ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et l’ordonnance « balai » du 20 décembre a été définitivement adoptée par le Parlement le 14 février 2018. Elle a notamment prévu qu’un délégué syndical (DS) pourra être désigné parmi les anciens élus du syndicat ayant atteint la limite du nombre de mandats. Attention, cette loi n’est pas encore entrée en vigueur, le Conseil constitutionnel pouvant en être saisi, ce qui en retarderait la promulgation. Le Conseil constitutionnel, s’il est saisi, disposera d’un mois pour rendre sa décision ou de huit jours en cas d’urgence sur demande du gouvernement. Éviter l’absence de délégués syndicaux dans les entreprises Le Code du travail sera modifié afin de favoriser la présence de délégués syndicaux dans les entreprises. En effet, seront étendus les cas dans lesquels une organisation syndicale représentative (OSR) peut désigner un DS en dehors des élus ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Actuellement, dès lors qu’une OSR dispose de candidats remplissant la condition d’audience personnelle de 10 %, elle doit choisir son ou ses DS parmi eux et elle ne peut se prévaloir des dispositions subsidiaires inscrites à l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du Code du travail. Elle ne peut donc désigner un candidat ne remplissant pas la condition de suffrages, voire un simple adhérent, même lorsque tous ses candidats justifiant de l’audience de 10 % ont refusé d’être désignés à cette fonction. La loi de ratification remet en cause cette règle en prévoyant que si l’ensemble des élus justifiant de l’audience de 10 % ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné DS, l’OSR pourra se prévaloir des dispositions subsidiaires. Ainsi, une OSR pourra désigner un DS parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou, c’est une nouveauté, parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au CSE, lorsque l’ensemble des élus remplissant les conditions pour être désignés DS y renoncent par écrit (ou, bien évidemment, comme cela est prévu actuellement, s’il ne reste plus aucun élu remplissant les conditions).

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Durée des accords de méthode sur les négociations obligatoires de branche La durée maximale des accords de méthode sur les négociations obligatoires de branche (pouvant fixer leur calendrier, leur périodicité, le contenu des thèmes, etc.) sera fixée à cinq ans au lieu de quatre. Il s’agit de prendre en compte les dispositions prévoyant que deux thèmes (classifications et épargne salariale) peuvent faire l’objet de négociations selon une périodicité pouvant aller jusqu’à cinq ans. Appréciation de l’équivalence des garanties entreprise/branche L’équivalence entre des garanties contenues dans un accord d’entreprise et celles contenues dans un accord de niveau supérieur sera appréciée par ensemble de garanties se rapportant à la même « matière ». Lesdites matières sont celles listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail. Devenir des clauses de verrouillage contenues dans les ANI Rappelons que l’article 16 de l’ordonnance Macron nº 2017-1385 a traité le cas où un accord de branche conclu avant le 24 septembre 2017 comporte, en vertu de dispositions antérieures à l’entrée en vigueur de l’ordonnance, des clauses dites de « verrouillage » faisant obstacle aux dérogations par accord d’entreprise ou d’établissement. Ainsi, ces clauses ne pourront continuer de produire effet qu’à deux conditions : elles doivent porter sur les matières pour lesquelles la branche a désormais la faculté de décider de faire primer son accord sur les accords d’entreprise conclus postérieurement; et un avenant à l’accord de branche confirmant leur portée doit être conclu avant le 1er janvier 2019. Il est désormais précisé que cette disposition de l’ordonnance s’appliquera non seulement aux accords de branche, mais également à tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, ce qui comprend par exemple les accords nationaux interprofessionnels (ANI). De plus, dans les matières où l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, non seulement les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, ont cessé de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018, mais également les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (tels que les ANI). Révision des règles de publicité des accords collectifs Les règles de publicité des accords collectifs sont révisées. Ainsi, les accords devront être publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, l’anonymisation devenant donc systématique et non plus facultative.

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Par ailleurs, la faculté qu’ont les parties à un accord de décider qu’une partie de cet accord ne doit pas faire l’objet de la publication sera exclue pour les accords de branche. De plus, l’employeur aura la faculté, de son propre chef, d’« occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise » contenus dans l’accord publié. Enfin, les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi, les accords de performance collective (v. « La loi de ratification aménage le régime des accords de compétitivité », page 7) et les accords relatifs à l’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne d’entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs) ne seront plus soumis à l’obligation de publication. Fixation d’un délai pour statuer sur une action en nullité d’un accord Il sera fixé un délai maximal de six mois au juge du tribunal de grande instance pour statuer sur une action en nullité d’un accord collectif. Dénonciation et révision des accords en l’absence de délégué syndical… Les conditions de dénonciation et de révision des accords conclus dans les entreprises de 20 salariés et moins dépourvues de DS, et dépourvues d’élu de CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés, sont désormais précisées. Outre un projet d’accord, un projet d’avenant de révision d’un accord pourra être soumis par l’employeur à la ratification des salariés dans de telles entreprises. De plus, dans ces entreprises, l’accord ou l’avenant de révision ainsi conclu pourra être dénoncé : – soit à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut, dans celles de droit commun ; – soit à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut, dans les conditions de droit commun, sous réserve de deux spécificités : au moins deux tiers des salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Notons qu’une telle condition relative à la date de conclusion de l’accord n’est pas retenue par la loi en cas de dénonciation par l’employeur. Ces conditions de révision ou de dénonciation s’appliqueront également à tout accord collectif, peu important son mode de conclusion, lorsque l’entreprise voit son effectif diminuer jusqu’à 20 salariés ou moins et se retrouve dépourvue de DS (et d’élu du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés). Ainsi, par exemple, dans une telle entreprise, des salariés pourront dénoncer, dans les conditions précitées, un accord qui avait été conclu par des DS lorsque l’entreprise en disposait. De

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même, l’employeur pourra proposer à la ratification des salariés un projet d’avenant de révision d’un accord initialement négocié par des DS. Enfin, dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de DS, tout accord d’entreprise ou d’établissement peut être négocié, conclu, révisé, mais aussi, sera-t-il nouvellement précisé, dénoncé par les élus du CSE ou des salariés mandatés, selon les modalités prévues pour ce type de négociation dérogatoire. …ou en présence de délégués syndicaux L’employeur et les OSR d’une entreprise, représentées par leurs DS, peuvent réviser et dénoncer tout accord collectif, qu’elles qu’aient été ses modalités de négociation et de ratification, selon les modalités de droit commun. Ainsi, par exemple, un avenant de révision pourra être négocié entre l’employeur et les DS s’agissant d’un accord collectif qui aurait été précédemment validé via une consultation des salariés lorsque l’entreprise ne comportait que 20 salariés ou moins et était dépourvue de DS et d’élu du CSE. Garantie de rémunération en l’absence d’accord de substitution Depuis la loi Travail du 8 août 2016, qui a supprimé le principe du maintien des « avantages individuels acquis », lorsque l’accord dénoncé ou mis en cause (en raison par exemple d’une fusion de sociétés) n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai imparti, les salariés conservent, en application de l’accord dénoncé ou mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (principe du maintien de la rémunération perçue). Il sera nouvellement indiqué que ce maintien de salaire constitue une garantie de rémunération qui peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de l’accord dénoncé ou mis en cause et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s’il existe, et de son contrat de travail. Cette nouvelle disposition s’appliquera aux accords dénoncés ou mis en cause ayant cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à cette date. Refus d’extension d’un accord collectif pour motif d’intérêt général Actuellement, le ministre du Travail peut refuser l’extension d’un accord collectif pour des motifs d’intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence. Il le pourra également « au regard des objectifs de l a politique de l’emploi ».

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Fonds paritaire : rémunération des négociateurs de branche et Unapl Le texte clarifie les modalités de prise en charge de la rémunération de certains salariés négociateurs de branche par le Fonds paritaire de financement du dialogue social, pour les négociations engagées depuis le 1er janvier. Ainsi, cette prise en charge se fera « sur la base d’un montant forfaitaire fixé par arrêté pris en charge par le ministre chargé du travail ». Par ailleurs, il sera réintroduit la possibilité de financement de missions d’information et d’animation de la formation économique, sociale et syndicale par la contribution au dialogue social due par les employeurs. Enfin, l’Unapl, organisation patronale représentative des professions libérales, pourra bénéficier des crédits du Fonds paritaire en lieu et place de ses membres, à condition que ses statuts le prévoient expressément et que ses membres l’aient mandatée en ce sens. « Accord d’entreprise » désigne aussi celui de groupe « Par souci de dissiper tout malentendu », il sera mentionné dans le Code du travail que la notion de « convention d’entreprise » désigne, sauf disposition contraire, non seulement toute convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, mais également toute convention ou accord conclu au niveau du groupe. Cela pouvait déjà être déduit de la -disposition du Code du travail prévoyant que l’ensemble des négociations prévues au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe. Obligation d’information sur les adresses des OSR de branche Une ordonnance Macron a créé pour l’employeur une obligation d’information annuelle de la disponibilité, sur le site du ministre du Travail, des adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise. Il sera précisé que les destinataires de cette information sont les salariés.  La loi de ratification aménage le régime des accords de compétitivité « Accord de performance collective » : tel est le nouveau nom des accords dits « de compétitivité » qu’a retenu la loi de ratification des ordonnances Macron définitivement adoptée par le Parlement le 14 février 2018. Rappelons que ce nouveau type d’accord d’entreprise a été créé en remplacement d’anciens accords, de préservation ou de développement de l’emploi (APDE), de maintien de l’emploi (AME), de mobilité interne (AMI) et de réduction du temps de travail (ARTT). L’accord d’entreprise conclu afin de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », dit « accord de compétitivité »,

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sera nommé « accord de performance collective » (APC). Outre l’introduction de cette nouvelle typologie, la loi de ratification des ordonnances Macron définitivement adoptée par les parlementaires le 14 février 2018 procède à des aménagements de fond relatifs à l’accompagnement des salariés licenciés suite à leur refus de se voir appliquer un tel accord et la mise en place de forfaits annuels via ce type d’accord. Accompagnement des salariés licenciés L’APC pourra prévoir, pour les salariés licenciés suite au refus de se voir appliquer l’accord, d’aller au-delà de l’abondement du CPF ( compte personnel de formation) prévu par la réglementation. En effet, il pourra définir un abondement supérieur au montant minimal défini par décret (100 heures), ainsi que des modalités d’accompagnement de ces salariés. Par ailleurs, sera imposé un délai de deux mois à l’employeur pour engager une procédure de licenciement du salarié qui refuse l’application de l’accord de compétitivité. Il s’agit sur ce point de mettre la loi en conformité avec une décision du Conseil constitutionnel relative aux anciens accords de préservation et de développement de l’emploi. Enfin, le point de départ du délai d’un mois imparti au salarié pour refuser l’application d’un accord de performance collective à son contrat de travail sera le moment où l’employeur a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun des salariés d’accepter ou de refuser l’application de l’accord. Mise en place d’un forfait annuel en heures ou en jours Lorsque l’APC met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 du Code du travail réglementant le recours à ces formes d’aménagement du temps de travail seront applicables et devront donc être respectés. De plus, il sera précisé que lorsque l’accord de performance collective modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’APC par le salarié entraînera de plein droit l’application des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel à l’égard de ce salarié.

Le Parlement ratifie les ordonnances Macron en modifiant des mesures sur le CSE Les entreprises mettant en place leur premier comité social et économique (CSE) doivent être vigilantes. Le Parlement a modifié le 14 février 2018 de manière substantielle l’ordonnance Macron créant cette instance, lors de l’adoption définitive du projet de loi de ratification. Ainsi, les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation seront finalement exclues de l’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CSE.

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Les sénateurs ont approuvé définitivement, le 14 février 2018, le projet de loi de ratification des six ordonnances Macron, du 22 septembre et du 20 décembre 2017. Ils ont modifié plusieurs dispositions contenues dans l’ordonnance Macron qui a créé le comité social et économique, celle relative au renforcement de la négociation collective (voir « Ordonnances Macron : la loi de ratification peaufine la partie sur la négociation collective », page 4) et celle relative à la sécurisation des relations de travail. La publication au Journal Officiel de ce texte, qui devrait faire l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel, donnera une valeur législative aux ordonnances Macron déjà applicables. Caducité des accords collectifs relatifs aux anciennes IRP Actuellement, les stipulations des accords d’entreprise qui concernent les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), la délégation unique du personnel (DUP), l’instance regroupée et les réunions communes cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise). Les parlementaires élargissent la portée de ce principe. Les accords de branche et ceux couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatifs aux anciennes IRP (instances représentatives du personnel) seront également caducs. Période transitoire pour l’entreprise organisant ses élections en 2019 L’entreprise dans laquelle les mandats des IRP arrivent à échéance en 2019 pourra avancer la mise en place du comité social et économique, ce qu’elle ne pouvait pas faire pour le moment en raison des dispositions transitoires actuelles (Ord. nº 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9). Ainsi, le projet de loi précise que l’entreprise devant renouveler ses instances représentatives du personnel en 2019 pourra réduire d’un an maximum leur mandat : – soit par accord collectif ; – soit par décision unilatérale, après consultation de l’IRP appropriée. En revanche, elle ne pourra pas reporter, même de quelques mois, la tenue de ses élections professionnelles. Quant à l’entreprise dans laquelle les mandats des IRP arrivent à échéance après le 1er janvier 2020, pas de changement : le CSE doit être mis au plus tard le 1er janvier 2020. Les parlementaires modifient aussi l’article 9, III de l’ordonnance qui envisage de manière spécifique l’entreprise dont les IRP doivent se renouveler à des échéances différentes (peu importe

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l’année d’expiration des mandats). L’employeur peut, par accord collectif ou de manière unilatérale, faire coïncider l’échéance des mandats pour une mise en place du CSE simultanée dans chaque établissement. Le projet de loi ajoute que cet accord ou décision unilatérale pourra, pour le premier cycle électoral suivant l’installation du CSE, fixer des durées de mandat différentes pour chaque établissement distinct, dans une limite comprise entre deux et quatre ans. Dispense d’organiser des élections partielles L’employeur doit organiser des élections partielles si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre de membres titulaires est, tous collèges confondus, réduit de moitié ou plus. Toutefois, il n’y sera plus tenu, selon le projet de loi de ratification, si ces événements sont la conséquence de l’annulation de l’élection de candidats par le juge pour non-respect des dispositions sur la représentation équilibrée des hommes et des femmes. Estimant que l’employeur n’est pas responsable de cette situation, l’établissement des listes de candidats relevant de la seule responsabilité des organisations syndicales, les sénateurs ont introduit cette exception lors de l’examen parlementaire du projet de loi de ratification. Celle-ci existe pour les élections du CE et DP, mais n’avait pas été reprise pour le CSE par l’ordonnance du 22 septembre 2017. Limitation à trois du nombre de mandats successifs Le nombre de mandats successifs des membres du CSE reste limité à trois, sauf dans les cas suivants : – dans les entreprises de moins de 50 salariés ; – si, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le protocole d’accord préélectoral (PAP) en dispose autrement. En revanche, il sera désormais interdit aux entreprises de plus de 300 salariés de déroger au principe de limitation du nombre de mandats successifs, et ce même dans le PAP. Les parlementaires ont étendu ces règles aux membres du CSE central d’entreprise et à ceux des CSE d’établissement. Les conditions d’application de ces dispositions seront déterminées par décret en Conseil d’État. Contenu du règlement intérieur Concernant le règlement intérieur du CSE, les parlementaires inscrivent à l’article L. 2315-24 une règle établie par la jurisprudence : sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne pourra pas comporter d’obligation non prévue par la loi.

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Par ailleurs, ajoutent-ils, en cas d’accord de l’employeur, celui-ci constituera un engagement unilatéral qui pourra être dénoncé à l’issue d’un délai raisonnable et après information des membres de la délégation du personnel du CSE. Doter les CSE de moins de 50 salariés d’un droit d’alerte Les parlementaires ont attribué au CSE des entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés (l’équivalent des DP) le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles. Ils vont même plus loin (par rapport aux DP) en lui accordant un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, de risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Ce droit est attribué au CHSCT, institution prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Réunion bimestrielle pour les entreprises entre 50 et 299 salariés L’entreprise d’au moins 50 salariés pourra fixer, par accord, le nombre de réunions annuelles du comité social et économique en respectant un minimum de six. Et, à défaut, celle dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés devra réunir le comité tous les deux mois. Et celle d’au moins 300 salariés tous les mois. Les parlementaires ont, en effet, supprimé un alinéa introduit par la 6e ordonnance Macron à l’article L. 2315-27 du Code du travail qui portait à confusion, selon lequel les règles relatives aux réunions des CSE des entreprises de moins de 50 salariés sont applicables aux autres. Cette disposition étant d’ordre public, il en résultait que toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, même celles dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés, devaient réunir leur CSE tous les mois et respecter les formalités liées aux réunions des CSE des entreprises de moins de 50 salariés (présentation d’une note écrite par le CSE à l’employeur et réponse de ce dernier dans les six jours de la réunion). Une formation hygiène et sécurité pour tous les membres Tous les membres de CSE, et pas seulement ceux de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), bénéficieront de la formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En sont actuellement exclus, dans les entreprises dotées de CSSCT, les membres du CSE n’appartenant pas à ces commissions. La commission des marchés de nouveau obligatoire Les parlementaires rétablissent la création obligatoire d’une commission des marchés dans les comité social et économique remplissant les conditions actuellement applicables aux CE pour en compter une. Selon l’ordonnance, une telle commission ne doit actuellement être créée que si les partenaires sociaux dans l’entreprise n’ont pas conclu d’accord sur les commissions du comité social et économique, qu’ils peuvent maintenant créer à la carte. Ils peuvent donc s’entendre pour ne pas

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instituer une commission des marchés. Or, celle-ci, estiment les sénateurs à l’origine de cette modification, est « la garante que le choix des prestataires et des fournisseurs du CSE sera faite sur la base de critères objectifs ».

Les règles relatives au budget et aux expertises du CSE à nouveau remaniées Un budget accordé au comité social et économique (CSE) revu à la baisse, les cas de financement intégral des expertises par l’employeur élargis. Le Parlement a adopté, le 14 février 2018, de nombreuses modifications substantielles concernant cette instance. Les partenaires sociaux peuvent-ils par accord collectif décider des délais maximaux de remise des rapports d’expertise ? Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont-elles exclues de la notion de la masse salariale servant à calculer la subvention de fonctionnement du CSE ? Toutes ces questions et bien d’autres concernant le budget et les expertises du CSE ont été tranchées lors de l’examen parlementaire du projet de loi de ratification des ordonnances Macron, qui s’est terminée le 14 février. Restreindre les transferts entre les budgets du CSE Les parlementaires ont réécrit plusieurs dispositions relatives au budget du comité social et économique. • Seront retirées de la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux ASC (activités sociales et culturelles) du CSE, les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement. Leur insertion introduite par l’ordonnance du 22 septembre dernier découragera les employeurs à conclure de tels accords, estiment les sénateurs à l’origine de cet amendement. De plus, elle « introduit une forte incertitude sur l’évolution des ressources dédiées aux activités sociales et culturelles ». • La contribution versée chaque année pour financer les activités sociales et culturelles (ASC) du CSE continuera, comme le prévoit l’ordonnance, d’être fixée par accord d’entreprise. À défaut, prévoit désormais le texte, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne pourra être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence. Ce n’est donc plus, comme le prévoyait l’ordonnance publiée, le minimum légal actuel qui s’appliquera à défaut d’accord (le total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des ASC par le comité). • Le CSE pourra décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des représentants de proximité. Ces derniers ont été créés pour compenser la disparition des DP, dont la formation peut actuellement être financée en partie par le CE avec son

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budget de fonctionnement. Rappelons que le CSE peut également financer la formation des DS de l’entreprise. • L’ordonnance du 22 septembre autorise le CSE à transférer la totalité des excédents annuels du budget de fonctionnement du CSE vers celui des ASC. Les parlementaires ont décidé de le limiter à une partie seulement de l’excédent. L’utilisation de la subvention de fonctionnement doit en principe permettre au comité de prendre en charge ses frais de fonctionnement, explique le gouvernement, à l’origine de l’amendement. « Un transfert total de l’excédent, comme le permet l’ordonnance, n’est [donc] pas souhaitable », conclut-il. Les limites de ce transfert seront précisées par décret. Les cas de prise en charge intégrale des expertises par l’employeur élargis Concernant le cofinancement (80 % employeur et 20 % instance) des expertises, l’ordonnance le prévoit pour la consultation sur les orientations stratégiques ainsi que pour les consultations ponctuelles, sauf exceptions (notamment en cas de licenciement collectif pour motif économique). Les parlementaires prévoient désormais la prise en charge intégrale par l’employeur de ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est : – d’une part, insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise ; – d’autre part, n’a pas donné lieu à un excédent annuel au cours des trois années précédentes. En contrepartie de cette prise en charge intégrale, le comité ne pourra transférer d’éventuels excédents du budget de fonctionnement au financement des ASC pendant les trois années suivantes. Enfin, l’employeur qui n’a renseigné aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans sa base de données économiques et sociales (BDES) devra également supporter intégralement le coût de l’expertise prévue pour les CSE des entreprises d’au moins 300 salariés pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Par ailleurs, le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport pourra désormais faire l’objet d’un accord, collectif ou conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CSE. Enfin, le CSE ne pourra recourir qu’à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Dans ces deux cas, les parlementaires ont, en effet, supprimé la possibilité de faire appel à un expert technique. Notons que l’article L. 2315-95, qui prévoit le recours à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, n’a pas été abrogé. Selon nous, il s’agit d’un oubli. Le CSE ne pourra recourir à un expert technique qu’en cas d’expertise libre, c’est-à-dire rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

 

 

Ø  Une réforme d’ampleur à venir sur les licenciements économiques ?

Les licenciements économiques pourraient bien être au cœur de l’une des trois ordonnances réformant le droit du travail cet été. C’est ce qui ressort du projet de loi d’habilitation présenté le 28 juin par Muriel Pénicaud en Conseil des ministres.

Outre l’effort d’harmonisation du régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de son contrat issues d’un accord collectif, le projet de loi d’habilitation permet au gouvernement de réformer les dispositions relatives aux ruptures du contrat de travail, et plus particulièrement celles issues des licenciements économiques.

Réviser le périmètre du licenciement économique

Le gouvernement serait habilité à modifier les dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

Le gouvernement pourrait ainsi définir le périmètre d’appréciation de la cause économique. Le texte introduit un garde-fou pour prévenir les abus. Le gouvernement pourrait prendre toutes dispositions de nature à prévenir ou tirer les conséquences de la création artificielle ou comptable de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi.

La cause s’apprécierait-elle au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité ? Le périmètre serait-il national ? Les questions restent pour l’instant en suspens. Rappelons que l’une des premières versions du projet de loi Travail prévoyait que les difficultés économiques s’appréciaient au niveau de l’entreprise, si celle-ci n’appartient pas à un groupe, et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe.

Le gouvernement pourrait également, par ordonnances :

- préciser les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement ;

- détailler les conditions dans lesquelles sont appliqués les critères d’ordre des licenciements dans le cadre des catégories professionnelles en cas de licenciement collectif pour motif économique, en adaptant les modalités de licenciements collectifs à la taille de l’entreprise et au nombre de ces licenciements. L’avant-projet de loi faisait expressément référence à la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 sur les licenciements économiques, ce que ne fait plus le projet;

- faciliter les reprises d’entités économiques autonomes.

Revoir le régime des indemnités de rupture

Nouveauté par rapport à l’avant-projet de loi : les ordonnances pourraient modifier le régime fiscal et social des sommes dues par l’employeur et versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.

Pas de prise d’acte dans le Code du travail

Finalement, la prise d’acte ne ferait pas son entrée dans le Code du travail.

Selon l’avant-projet de loi, le gouvernement était habilité à définir les conditions et les conséquences de la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail. Cette disposition ne figure pas dans le texte présenté en Conseil des ministres le 28 juin 2017.

Favoriser les plans de départs volontaires

Enfin, le gouvernement pourrait prendre des mesures en vue de favoriser et de sécuriser :

- les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels ;

 

- les plans de départs volontaires en particulier en matière d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel et d’accompagnement du salarié.

 

Ø  Le projet de loi d’habilitation entend sécuriser les contentieux

Afin de sécuriser les contentieux, l’article 3 du projet de loi d’habilitation, présenté le 28 juin en Conseil des ministres, contient une série de mesures poursuivant cet objectif. Parmi celles-ci, figurent la création d’un référentiel obligatoire de dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et le raccourcissement des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail. Le régime de la contestation de l’avis d’inaptitude médicale est également au menu du projet.

Renforcer la prévisibilité des conséquences d’une rupture du contrat de travail est l’un des objectifs de la future réforme du droit du travail par ordonnances portée par Muriel Pénicaud, ministre du Travail. Pour y parvenir, cette dernière remet sur le devant de la scène le référentiel obligatoire de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais, l’ancienne DRH de Danone ne s’arrête pas là. Elle prévoit, dans le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, d’autres mesures visant à sécuriser le contentieux, notamment en matière de contestation des avis d’inaptitude.

Rappelons que la ministre mènera des réunions bilatérales avec les partenaires sociaux du 10 au 21 juillet sur la sécurisation des relations de travail.

Référentiel obligatoire de dommages et intérêts

Censuré par le Conseil constitutionnel en 2015 dans la loi Macron et retiré du projet de loi Travail en 2016, le référentiel obligatoire de dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse fait son grand retour dans le projet de loi d’habilitation. Il serait établi notamment en fonction de l’ancienneté.

Le juge ne l’appliquerait pas « en cas de licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité », précise le projet de loi. Selon nous, il pourrait s’agir, comme le précisait explicitement l’avant-projet de loi, « de tout licenciement résultant d’une discrimination ou de faits de harcèlement ».

Le projet de loi habilite également le gouvernement à modifier :

- les dispositions relatives au référentiel indicatif des indemnités à verser à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ;

- les planchers et les plafonds des dommages et intérêts fixés par le Code du travail pour sanctionner les autres irrégularités liées à la rupture du contrat de travail.

Licenciement : moins de formalisme ?

Selon le projet de loi, le gouvernement pourrait adapter les règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement. Il pourrait même revoir les conséquences à tirer du manquement éventuel de celles-ci, en amont ou lors du recours contentieux. Les ordonnances pourraient ainsi mettre fin à la jurisprudence selon laquelle le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De plus, les ordonnances devraient réduire à nouveau les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi avait réduit à deux ans le délai de prescription des actions portant sur la rupture du contrat.

Inaptitude : sécuriser les contestations des avis

Selon le projet de loi, le gouvernement serait habilité à clarifier les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude, mais également à sécuriser les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude. Depuis la loi Travail, la contestation de l’avis délivré par le médecin du travail relève désormais du conseil de prud’hommes et non plus de l’inspection du travail. Ce transfert suscite de nombreuses questions auxquelles les ordonnances pourraient répondre. Le conseil de prud’hommes peut-il refuser la désignation d’un médecin-expert ? Dans quel délai, ce dernier est tenu de rendre ses conclusions ? Son avis est-il susceptible de recours?

Encourager la conciliation

Enfin, le gouvernement pourrait adopter par ordonnances des mesures en vue d’encourager le recours à la conciliation devant la juridiction prud’homale. Plus précisément, il pourrait modifier les règles de procédure applicables durant la phase de conciliation.

 

Ø  Réforme du droit du travail : le gouvernement entend favoriser l’accès à certaines formes d’emploi

 

Favoriser le télétravail, sécuriser le travail de nuit, assouplir au niveau des branches les règles de recours au CDD et étendre les secteurs ayant accès au contrat de chantier : le projet de loi d’habilitation, adopté le 28 juin en Conseil des ministres, laisse entrevoir une volonté d’assouplir l’accès à certaines formes d’emploi.

Le gouvernement entend prendre en compte l’évolution des modalités d’exercice du travail et développer certaines formes particulières d’emploi. C’est pourquoi le projet de loi d’habilitation prévoit de rénover certaines dispositions qu’il considère comme obsolètes et d’assouplir ou d’étendre les possibilités de recours à certains contrats à durée limitée.

Favoriser le télétravail

Des mesures seraient prises pour favoriser les conditions d’accès au télétravail et au travail à distance. En la matière les normes existantes sont, selon l’exposé des motifs, « devenues très décalées avec les pratiques et les attentes des salariés ». Le gouvernement partageant ce constat avec les partenaires sociaux, on peut imaginer que certains des enjeux identifiés par ces derniers dans leur rapport conjoint du 23 mai feront l’objet de dispositions dans les futures ordonnances.

Sécuriser le travail de nuit et le prêt de main-d’œuvre

Le gouvernement entend sécuriser le recours au travail de nuit. Il s’agirait d’après le projet de loi de permettre « une adaptation limitée de la période de travail de nuit de nature à garantir un travail effectif jusqu’au commencement et dès la fin de cette période ». Il s’agirait sans doute ici de réduire les plages horaires du travail de nuit afin de prendre en compte le cas des salariés dont la période de travail quotidienne se termine tard ou commence tôt. En outre, « le champ de la négociation collective dans la définition du caractère exceptionnel du travail de nuit » serait renforcé.

Par ailleurs, le projet de loi d’habilitation vise à sécuriser, mais aussi à favoriser le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif dans un cas précis : l’échange de compétences entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise. L’objectif de cette mesure : favoriser l’innovation et l’essor des TPE-PME.

Repenser les CDD au niveau des branches

Le gouvernement souhaite donner aux branches la faculté d’adapter par accord collectif les dispositions, en matière de CDD et de contrat de travail temporaire. Cette faculté couvrirait un champ relativement large, puisque les branches pourraient réviser les règles relatives :

- aux motifs de recours (accroissement temporaire d’activité, usage, etc.) ;

- à leur durée (durée maximale de 9 à 24 mois, absence de terme précis, etc.) ;

- à leur renouvellement et à leur succession sur un même poste ou avec le même salarié (limite de deux renouvellements, respect du délai de carence, etc.).

Il appartiendra à l’ordonnance de circonscrire les domaines dans lesquels les branches seront amenées à adapter le droit applicable.

Étendre les contrats de chantier

Favoriser et sécuriser, par accord de branche, le recours aux CDI conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération. S’il est à durée indéterminée, l’actuel contrat de chantier (C. trav., art. L. 1236-8) est conclu en vue de la réalisation d’un ouvrage précis et prévoit son terme dès sa conclusion, à savoir : la fin du chantier. Actuellement, ce contrat spécifique est réservé dans les faits au secteur du BTP, mais le gouvernement semble estimer que d’autres secteurs pourraient s’en saisir. Dans ces secteurs, un tel CDI permettrait aux entreprises d’affecter des salariés sur des opérations ponctuelles jusqu’à leur achèvement, à charge pour elles de tenter de les réaffecter ensuite sur d’autres opérations.

LES AUTRES SUJETS COUVERTS PAR LE PROJET DE LOI D’HABILITATION D’après le projet de loi d’habilitation présenté le 28 juin 2017 en Conseil des ministres, les ordonnances devraient :

- faciliter l’accès par voie numérique au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles et définir les conditions dans lesquelles les personnes peuvent se prévaloir des informations obtenues dans ce cadre. On peut penser qu’il s’agira de déterminer les conditions d’opposabilité des règles présentées au public sur Internet ;

- simplifier le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) en modifiant certaines obligations incombant aux employeurs en matière de pénibilité. Serait ainsi adapté : les facteurs de risques professionnels ; les obligations de déclaration de ces facteurs, les conditions d’appréciation de l’exposition à certains facteurs, les modes de prévention ; les modalités de compensation de la pénibilité ; et les modalités de financement des dispositifs correspondants ;

- adapter la législation applicable en matière de détachement des travailleurs aux spécificités et contraintes de certaines catégories de travailleurs transfrontaliers, afin d’ajuster les obligations incombant aux employeurs ;

- reporter d’un an, au 1er janvier 2019, l’entrée en vigueur de la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu et aménager des mesures transitoires ;

- proroger l’échéance de la période transitoire prévue pour l’encadrement du travail dominical de certains salariés situés dans des zones assimilées aux zones touristiques et aux zones commerciales par le jeu de la loi Macron.

On retiendra encore pour le symbole, que les ordonnances devraient abroger les dispositions de la loi Travail instituant la commission de refondation du Code du travail.]

 

Ø  Réforme du droit du travail : la CGT dénonce la précarité induite par le projet de loi d’habilitation…

 

Alors que le Conseil des ministres s’est penché le 28 juin sur le projet de loi d’habilitation à réformer le droit du travail par ordonnances, la CGT dénonce le jour même la teneur de ce texte qui instaure « la précarité comme modèle social ». « Le quotidien des salariés dans le monde du travail serait profondément bouleversé », le syndicat dénonçant « la précarisation des emplois et les atteintes aux droits à la représentation collective des salariés ». La CGT appelle en conséquence à la mobilisation le 12 septembre.

 

Ø  …tandis que les autres syndicats attendent de connaître le contenu des ordonnances…

 

Le secrétaire général de FO, Jean-Claude Mailly, souligne le 28 juin qu’« au moins oralement, des choses ont déjà bougé. Pendant la campagne, on avait des déclarations donnant la primauté à l’entreprise. Aujourd’hui, cela va dans le bon sens, et la branche reprend de la vigueur ». « À partir du moment où on est dans une vraie concertation, je ne vois pas pourquoi on mobiliserait aujourd’hui ». Même position à la CFDT, qui réclame une réunion avec toutes les organisations syndicales et patronales pour discuter des ordonnances en septembre. Le projet de loi est « compatible avec certaines idées de la CFTC », a pour sa part jugé le syndicat chrétien, qui souligne que le texte « qui fixe les grands principes a le mérite de donner un cadre pour la suite des concertations ». Pour la CFE-CGC le lien entre le chômage et « la prétendue complexité du Code du travail » est « un fantasme total ». Elle n’exclut pas de se mobiliser une fois les discussions terminées. L ’Unsa constate que « l’équilibre entre la branche, confortée dans son rôle régulateur et normalisateur, et l’entreprise, lieu indispensable de négociation au contact direct des conditions de travail effectives, est bien profilé ». Elle « note positivement que la branche s’enrichirait de nouvelles compétences (prévoyance, gestion et qualité de l’emploi) ». Mais elle « désapprouve l’idée de sortir la pénibilité des négociations obligatoires de branche ». Source AFP

Ø  … et que du côté patronal, les divergences s’affichent

 

 

Pierre Gattaz, président du Medef, a milité le 28 juin pour que les accords de branche ne priment « que par exception » afin de donner « la possibilité au chef d’entreprise de négocier le plus de choses possible avec ses salariés, directement ». Une ligne que ne partage pas la CPME, qui veut voir la branche conserver ses verrous, et appelle à « sécuriser la rupture pour sécuriser l’embauche, car beaucoup d’entreprises refusent d’embaucher, tétanisées par les prud’hommes ». Quant à l’U2P, elle souligne qu’au vu du projet de loi d’habilitation présenté en Conseil des ministres, elle « constate avec satisfaction que le gouvernement semble avoir pris conscience de la nécessité d’adapter le droit et les relations du travail non seulement aux grandes entreprises mais surtout à la très grande majorité des entreprises, celles qui emploient moins de 50 salariés. Afin de parvenir à transformer cette intention en réalité concrète, l’U2P continuera à défendre ses propositions auprès du gouvernement et des parlementaires tout au long de l’été ». Source AFP

 

 

Ø  En route vers l’instance unique de représentation du personnel

 

Faisant le constat d’une « représentation morcelée des salariés en quatre instances différentes dans l’entreprise », le Conseil des ministres a adopté, le 28 juin 2017, un projet de loi d’habilitation qui permettrait au gouvernement de fusionner les institutions représentatives du personnel actuelles (DP, CE, CHSCT) en une seule instance. La faculté d’intégrer les délégués syndicaux (DS) serait ouverte, par accord collectif d’entreprise.

Le ministère du Travail souhaite que les représentants du personnel aient une vision complète et plus d’efficacité dans le dialogue social et économique. Dans ce sens, le projet de loi d’habilitation permettrait au gouvernement de mettre en place, par ordonnance, une instance unique de représentation du personnel, issue de la fusion des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et conditions de travail (CHSCT). Les délégués syndicaux (DS) pourraient même, sous certaines conditions, être fusionnés dans cette instance qui aurait alors la capacité de négocier les accords collectifs.

Ce volet de la réforme du droit du travail fait l’objet de rencontres bilatérales entre le gouvernement et les organisations syndicales et patronales entre le 26 juin et le 7 juillet 2017.

Instance unique de représentation du personnel… voire de négociation

Le projet de loi prévoit la fusion en une seule instance des DP, du CE et du CHSCT. Les ordonnances devraient également définir « les conditions de mise en place, la composition, les attributions et le fonctionnement de cette instance, y compris les délais d’information-consultation, les moyens, le nombre maximum de mandats électifs successifs des membres de l’instance ainsi que les modalités de recours à une expertise ».

En outre, devrait également être déterminées les conditions dans lesquelles l’instance fusionnée pourrait « exercer les compétences en matière de négociation des conventions et accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement ». Autrement dit, l’instance aurait dans ce cas la fonction de représentation du personnel aujourd’hui dévolue aux DP, au CE et au CHSCT, mais également la fonction de négociation des accords collectifs avec l’employeur actuellement dévolue aux DS dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Néanmoins, le ministère du Travail a précisé, lors de la présentation du projet de loi, que les DS pourraient être fusionnés dans l’instance uniquement par accord collectif d’entreprise, dans les entreprises disposant déjà de DS.

Moyens et parcours professionnel des représentants, CPRI…

Le gouvernement serait également habilité, par ordonnance, à :

- créer un dispositif de « chèque syndical », c’est-à-dire la « possibilité pour le salarié d’apporter des ressources financées en tout ou partie par l’employeur au syndicat de son choix» ;

renforcer la formation des représentants du personnel ;

- encourager « à l’évolution des conditions d’exercice de responsabilités syndicales ou d’un mandat de représentation » et la reconnaissance de ceux-ci et des compétences acquises en raison de cet engagement, dans le déroulement de carrière ;

- améliorer les outils de lutte contre les discriminations syndicales ;

- définir les conditions et modalités selon lesquelles les frais de fonctionnement de l’instance fusionnée de représentation du personnel sont imputés sur la contribution de l’entreprise au fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales;

renforcer « le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles [CPRI] en modifiant les conditions de leur mise en place, leur composition, leurs attributions et leurs modalités de financement »;

- favoriser le droit d’expression directe et collective des salariés, « notamment par le développement du recours aux outils numériques ».

Représentation des salariés dans les organes délibérants des entreprises

La représentation et la participation des salariés dans les organes d’administration et de surveillance des sociétés dont l’effectif dépasse un certain seul pourraient être améliorées par les ordonnances.

 

De plus, devraient être définies « les conditions dans lesquelles les représentants du personnel peuvent être mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières ».