Conventions et accords – Droit de la négociation

 

Ø  Ordonnances Macron : la réforme de la négociation collective se précise

« Renforcer le rôle de la branche dans sa fonction de régulation économique et sociale » et « proposer davantage de capacité d’initiative à l’accord d’entreprise dans les autres domaines », telles sont les principales orientations de réforme du ministère du Travail présentées le 28 juin, suite au 1er cycle de concertation consacré à l’articulation des accords d’entreprises et de branche. Le même jour, le Conseil des ministres a adopté le projet de loi d’habilitation à réformer le droit du travail par ordonnances. Au menu notamment : l’extension du champ de la négociation collective et la « sécurisation juridique » des accords.

Notre droit du travail « freine » le développement de l’activité des entreprises : tel est le postulat sur lequel le ministère du Travail fonde sa volonté d’élargir le champ de la primauté de l’accord d’entreprise. Selon l’exposé des motifs du projet de loi d’habilitation adopté en Conseil des ministres le 28 juin, l’entreprise serait en effet « le lieu où la création de la norme sociale permet de répondre de manière pertinente aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises ». Cette réforme du droit de la négociation collective a fait l’objet de rencontres bilatérales entre le ministère et les organisations syndicales et patronales qui se sont terminées le 22 juin. Le ministère a ainsi pu présenter ses orientations. Il souhaite notamment clarifier l’articulation entre les accords d’entreprise et, d’une part, les accords de branche et, d’autre part, les contrats de travail.

Les dispositions du projet de loi relatives aux institutions représentatives du personnel, à la rupture du contrat de travail, aux licenciements économiques et aux différentes formes d’emploi sont présentées dans les articles qui suivent.

Articulation entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise

« L’articulation actuelle entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise n’est pas claire et reste insécurisée dans une grande majorité de champs », constate le ministère du Travail dans son bilan du 1er cycle de concertation. Par conséquent, afin de clarifier cette articulation, trois blocs de domaines se dessinent :

- le premier serait constitué des domaines dans lesquels les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d’entreprises. Ces domaines pourraient être : les minima conventionnels, les classifications, la mutualisation des financements paritaires (fonds de financement du paritarisme, de la formation professionnelle ainsi que de la prévoyance, de la complémentaire santé et des compléments d’indemnité journalière), la gestion et la qualité de l’emploi (durée minimale du temps partiel et compléments d’heures, régulation des contrats courts que sont les CDD et les contrats de travail temporaire et conditions de recours au CDI de chantier) et, enfin, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- le deuxième serait constitué des domaines pour lesquels la branche a la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux d’entreprise : la prévention des risques professionnels et la pénibilité (la prévention de la pénibilité fait actuellement partie des domaines où l’accord de branche prime impérativement), le handicap, ainsi que les conditions et les moyens d’exercice d’un mandat syndical, la reconnaissance des compétences acquises à l’occasion de ce mandat et les évolutions de carrière des salariés concernés ;

- le troisième et dernier serait constitué de tous les domaines non précédemment listés : dans ce champ considérable, la primauté serait accordée à l’accord d’entreprise. L’accord de branche ne s’appliquerait alors qu’à défaut d’accord d’entreprise.

Articulation entre l’accord d’entreprise et le contrat de travail

Considérant que « l’articulation actuelle entre le contrat de travail et l’accord d’entreprise est complexe et insécurisée pour les salariés et les employeurs », le projet de loi d’habilitation permettrait d’harmoniser et de simplifier les conditions de recours et le contenu des accords de réduction du temps de travail (ARTT), de mobilité interne (AMI), de préservation et de développement de l’emploi (APDE), d’aménagement du temps de travail et, enfin, de maintien de l’emploi (AME). Aujourd’hui, ces accords obéissent à des régimes juridiques différents.

En outre, l’effort d’harmonisation et de simplification porterait également sur le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de son contrat issues d’un accord collectif, ainsi que les conditions d’accompagnement du salarié à la suite de cette rupture, notamment s’agissant des accords précités et plus généralement des accords touchant notamment à la rémunération et à la durée du travail. Rappelons qu’actuellement, plusieurs régimes de rupture s’appliquent en fonction du type d’accord (licenciement pour motif économique, pour motif personnel ou encore sui generis). Selon le bilan du 1er cycle de concertation, la piste privilégiée d’harmonisation, voire d’unification, du régime de la rupture du contrat dans ces situations, serait celle d’un licenciement sui generis s’accompagnant d’un « abondement du compte personnel de formation par l’employeur ».

Sécurisation et élargissement du champ des accords collectifs

Le projet de loi d’habilitation autoriserait également le gouvernement, par ordonnances, à aménager les délais de contestation d’un accord collectif et à permettre au juge de moduler les effets dans le temps de ses décisions dans le cadre d’un litige relatif à un accord (par exemple, en cas d’annulation de certaines stipulations de l’accord). Il lui appartiendrait aussi de préciser « les conditions dans lesquelles il appartient à celui qui conteste un accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ». Sur ce dernier point, notons que la notion de « présomption de conformité à la loi » contenue dans l’avant-projet de loi a disparu. Le ministère du Travail précise, dans son bilan du 1er cycle de concertation, qu’il entend « donner plus de visibilité à l’état du droit existant en matière de régime de la charge de la preuve, selon lequel il revient à celui qui conteste le bien-fondé de l’accord de démontrer qu’une ou plusieurs de ses stipulations sont irrégulières ».

En outre, le ministère du Travail souhaite permettre « à l’accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et des négociations obligatoires, ainsi que d’adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales » (BDES).

Faciliter la conclusion d’un accord collectif d’entreprise

Les conditions de recours à la consultation des salariés (référendum) pour valider un accord seraient assouplies. Alors qu’aujourd’hui, un tel référendum ne peut être à l’initiative que d’organisations syndicales ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, on pourrait imaginer qu’à l’avenir l’employeur pourrait être lui-même autorisé à recourir au référendum.

En outre, pourraient être modifiés le calendrier et les modalités de généralisation du principe de l’accord majoritaire, c’est-à-dire de la condition de signature par des organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés. Jusqu’au 31 août 2019, seuls les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés, les APDE, les AME, et les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sont actuellement soumis à cette règle, les autres restant soumis aux règles antérieures à la loi Travail. Le projet de loi contient une nouveauté par rapport à l’avant-projet : les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords d’entreprise pourraient elles-mêmes être modifiées.

Enfin, le gouvernement serait également habilité à faciliter, par ordonnance, les modalités de conclusion d’un accord collectif par les représentants élus du personnel, en l’absence de délégués syndicaux (DS) dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégués du personnel (DP) désignés comme DS dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Restructuration des branches, extension des accords…

Notons également que le projet de loi permettrait :

- d’accélérer la procédure de restructuration des branches professionnelles ;

- d’améliorer et de sécuriser le dispositif d’extension des accords collectifs « en précisant les conditions dans lesquelles les organisations d’employeurs peuvent faire valoir leur opposition à une extension ainsi que les pouvoirs du ministre chargé du Travail en matière d’extension » ;

- de définir les conditions dans lesquelles tout ou partie des stipulations d’un accord de branche étendu peuvent être élargies aux entreprises relevant d’une branche d’activité ou d’un secteur territorial déterminé, qui se trouvent dans l’impossibilité de conclure un accord, le cas échéant sous condition de seuil d’effectifs ;

- d’autoriser à l’accord de branche de prévoir, dans certains domaines, que certaines de ses stipulations « sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises couvertes par l’accord de branche pour tenir compte de leurs contraintes particulières ».

 

En revanche, contrairement à ce qui était annoncé par l’avant-projet de loi, il n’est plus prévu de simplifier les modalités de mise en œuvre des règles de publicité des accords collectifs.

Bref social du 30 mars 2017

 

SOMMAIRE

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

-          Assurance chômage : les partenaires sociaux parviennent à un accord

REGLEMENTATION

-          Conchyliculture : le référentiel pénibilité validé par les syndicats et les professionnels

 

 

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Assurance chômage : les partenaires sociaux parviennent à un accord

Ils y sont parvenus ! Après l’échec des négociations en juin dernier et seulement quatre rencontres au cours du mois de mars 2017, les partenaires sociaux ont abouti à un protocole d’accord sur l’assurance chômage dans la soirée du 28 mars. Figurent notamment au menu de ce texte : une hausse de la cotisation patronale, une baisse des cotisations sur les contrats courts, un assouplissement des conditions d’affiliation et du différé d’indemnisation et un durcissement des règles pour les seniors. Le protocole d’accord, qui demeure soumis à validation de la part des confédérations syndicales, permettrait de dégager environ 800 millions d’€ d’économies et 270 millions de recettes.

Les partenaires sociaux se sont félicités du compromis trouvé dans un contexte difficile d’échec des dernières négociations, de déficit de l’assurance chômage (4 milliards d’€ annuels), du calendrier serré qu’ils s’étaient fixé et de la présidentielle. « Nous avons trouvé un accord sur l’assurance chômage. Nous nous réjouissons que le dialogue social ait montré une fois de plus son efficacité », a déclaré Alexandre Saubot (Medef) à l’issue d’une dernière séance de négociation de plus de 12 heures. Les compromis ont été important au point que Denis Gravouil (CGT) considère l’accord comme « sexiste, anti-jeune et anti-seniors ». Le point sur le nouveau protocole d’accord dans cet article.

Un compromis sans réelles avancées sur les contrats courts…

Alors que les syndicats de salariés présentaient un front commun sur la mise en place d’un dispositif permettant de réduire le niveau d’utilisation des contrats courts au niveau interprofessionnel, à l’image du système de « bonus/malus » proposé par FO, c’est finalement le patronat qui a eu gain de cause. Ce dernier, pour différentes raisons, notamment l’opposition forte de certaines branches très utilisatrices, parfois qualifiée « d’idéologique » par les syndicats de salariés, est resté inflexible sur les contrats courts. Ainsi, le protocole d’accord prévoit finalement un dispositif non contraignant et sectoriel. Dans les secteurs les plus concernés, les partenaires sociaux devront ainsi ouvrir des négociations afin d’identifier les raisons du recours aux contrats courts et des solutions de sécurisation des parcours (condition et organisation du travail). En outre, ils définiront au besoin des mesures de régulation du recours aux CDD d’usage.

… mais une hausse globale de la cotisation patronale inattendue

Ce n’est bien sûr pas sans contrepartie que les syndicats de salariés ont accepté de revenir sur leurs propositions concernant les contrats courts. C’est finalement une hausse globale de la cotisation patronale de 0,05 % sur l’ensemble des contrats qu’a consentie le patronat. Cette contribution « exceptionnelle et temporaire » s’appliquera pendant la durée de l’accord et pendant 36 mois maximum sauf décision d’abrogation du comité de pilotage (v. ci-après). Elle rapporterait 270 millions d’€ de recettes supplémentaires chaque année à l’Unédic.

Au vu de cet effort des employeurs sur le financement, le patronat a obtenu la suppression de la surtaxation des CDD d’une durée inférieure ou égale à trois mois, laquelle a été sans effet de l’avis général des partenaires sociaux. La surtaxation n’est maintenue que sur les CDD d’usage et pour une durée de 18 mois seulement, sauf si le comité de pilotage interprofessionnel décide de la maintenir. Il pourrait en être ainsi si les branches les plus utilisatrices n’ont engagé aucun effort en vue de réguler l’utilisation des contrats courts. Par ailleurs, il a été décidé de compenser la hausse globale de la cotisation patronale par une réduction de 0,05% de la cotisation à l’AGS, l’organisme patronal qui assure le paiement des salaires et indemnités des entreprises en difficulté (la mesure ne figure pas en tant que telle dans l’accord).

Autre mesure actée : la suppression de l’exonération de cotisations patronales pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, pendant trois ou quatre mois selon la taille de l’entreprise.

Révision des règles d’indemnisation dans un souci d’équité

Les partenaires sociaux ont revu plusieurs règles d’indemnisation pour « éviter les logiques d’optimisation » et ainsi « mettre fin aux situations rares où, à salaire horaire équivalent, une personne qui alterne courtes périodes de chômage et courtes périodes d’emploi touche un revenu global supérieur à celui d’une personne en CDI à temps plein ». Il s’agit de faire en sorte que la détermination du montant de l’allocation chômage et de la durée de son versement se base sur les données inhérentes aux jours travaillés. Il est ainsi prévu :

– de fixer la condition minimale d’affiliation à 88 jours travaillés (au lieu de 122 jours) ou 610 heures travaillées (sans changement), ce qui permettrait aux travailleurs enchaînant les contrats très courts d’accéder plus facilement à l’indemnisation. Ce système permettrait à 34 000 personnes de plus d’être indemnisés chaque année. Du fait de ce changement, l’annexe IV à la convention d’assurance chômage relative au travail temporaire sera supprimée ;

– de calculer le salaire journalier de référence sur la base de la formule : salaire de référence/nombre de jours travaillés durant la période de référence de calcul. Il n’est plus tenu compte du nombre de jours d’appartenance à l’entreprise au titre desquels les salaires ont été perçus ;

– de modifier les modalités d’application et de calcul du différé spécifique d’indemnisation. Le plafond de plafond de 180 jours est abaissé à 150 jours, la valeur du diviseur constant, égal à 90, est désormais indexé à l’évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.

Durcissement de l’entrée dans la filière seniors

Le protocole d’accord révise les modalités de la filière seniors, qui donne actuellement droit à une durée d’indemnisation de 36 mois pour les 50 ans et plus. Le compromis final trouvé entre les négociateurs est un dispositif d’entrée progressif dans la filière entre 50 ans et 55 ans :

entre 50 et 52 ans, la durée d’indemnisation maximale reste à 24 mois, et en cas de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), celui-ci pourra être abondé des heures complémentaires nécessaires au projet de formation dans la limite de 500 heures ;

entre 53 et 54 ans, la durée d’indemnisation maximale est de 30 mois avec la même possibilité d’utilisation et d’abondement du CPF ; En outre, en cas de formation, la période de versement de son allocation de retour à l’emploi formation (Aref) vient s’ajouter à la durée maximale d’indemnisation, dans une limite de six mois supplémentaires (soit 131 jours indemnisables) ;

– à partir de 55 ans, la durée d’indemnisation maximale est de 36 mois.

Demandes au prochain gouvernement

Les partenaires sociaux ont convenu dans le protocole d’accord de demander à l’État de prendre ses responsabilités dans le financement des charges de solidarité pesant sur le régime. Ils réclament ainsi :

– que l’État et l’Unédic financent Pôle emploi à parité. Aujourd’hui, l’Unédic prend à sa charge environ deux tiers du budget de l’opérateur public, à hauteur de plus de 3 milliards d’€ ;

– une révision des modalités d’indemnisation des travailleurs transfrontaliers, surtout en Suisse, responsables aujourd’hui de 600 millions d’€ de déficit pour le régime ;

– que les employeurs publics soient obligés de s’affilier à l’assurance chômage pour tous leurs salariés de droit privé.

Si l’État répond favorablement à ces revendications, le projet d’accord envisage, à terme, de « ne plus utiliser la garantie de l’État sur le financement de la dette de l’assurance chômage ».

Par ailleurs, dans le protocole d’accord, les partenaires sociaux interpellent l’État et Pôle emploi sur la nécessité d’agir rapidement sur la réduction du délai moyen d’entrée en formation pour améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Ils s’engagent dans le cadre du renouvellement de la convention tripartite État- Unédic-Pôle emploi du 18 décembre 2014 à intégrer un objectif de quatre mois maximum.

Création d’un comité de pilotage

Le protocole d’accord crée un comité de pilotage interprofessionnel, composé des représentants des organisations de salariés et d’employeurs représentatives. Celui-ci se réunira une fois par an pour :

– dresser un bilan de l’application du nouvel accord, de son impact sur la sécurisation des parcours professionnels et l’équilibre financier du régime ;

– évaluer l’effectivité et le bon avancement des discussions avec l’État sur l’ensemble des sujets mentionnés ci-dessus,

– vérifier l’issue des négociations de branches et évaluer les résultats des mesures pour la sécurisation des parcours professionnels des salariés ;

– évaluer la mise en œuvre du dispositif d’abondement du compte personnel de formation pour les seniors, et ses conséquences financières sur les ressources du FPSPP.

De plus, un groupe de travail sera constitué afin de formuler des propositions en vue de la négociation de la convention d’assurance chômage qui succédera à celle visée par le protocole d’accord. Il travaillera notamment sur les principes structurels de l’assurance chômage : les modalités d’indemnisation et de contribution, pour renforcer le caractère contra-cyclique de l’assurance chômage, ainsi que l’articulation entre la dimension solidarité et la dimension assurantielle du régime.

Entrée en vigueur des nouvelles règles

Le protocole est destiné à s’appliquer aux salariés involontairement privés d’emploi, dont la date de fin de contrat est postérieure au 1er septembre 2017. Pour les salariés compris dans une procédure de licenciement économique, les dispositions s’appliqueront uniquement à ceux visés par une procédure de licenciement dont la date d’engagement est postérieure au 1er septembre 2017. Toutefois, pour les mesures ayant un impact opérationnel conséquent, la convention relative à l’indemnisation du chômage pourra adapter cette date sur la base d’études d’impact, sans toutefois prévoir une date d’application ultérieure au 1er décembre 2017.

Notons que l’entrée en vigueur du texte reste aussi conditionnée à sa reprise au sein d’une nouvelle convention d’assurance chômage et à son agrément par le gouvernement.

 

 

 

REGLEMENTATION

·        Conchyliculture : le référentiel pénibilité validé par les syndicats et les professionnels

Les partenaires sociaux de la conchyliculture ont ratifié à l’unanimité l’accord du 26 janvier 2017 qui met à la disposition des entreprises de la branche un outil d’aide à la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). En cours d’extension depuis le 7 mars, l’accord distingue deux situations de travail entraînant un dépassement des seuils d’intensité définis par la réglementation. Il décrit aussi des situations, beaucoup plus fréquentes, dans lesquelles l’exposition à la pénibilité peut être maîtrisée.

Documents associés : Accord du 26 janvier 2017 relatif au compte personnel de prévention de la pénibilité dans la branche conchylicole

Dans le cadre de la législation sur le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), le Syndicat des employeurs de la conchyliculture et les cinq syndicats de salariés CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO ont validé, le 26 janvier 2017, le référentiel de pénibilité de la branche conchylicole. Les signataires invitent les employeurs à mettre en œuvre le C3P sur la base du référentiel et demandent l’extension de cet accord, l’avis lançant cette procédure ayant été publié au JO du 7 mars 2017.

La méthode retenue

L’accord rappelle que le compte personnel de prévention de la pénibilité concerne tous les salariés affiliés au régime général ou agricole. L’employeur doit, pour sa mise en œuvre, évaluer annuellement l’exposition des salariés de l’entreprise aux risques professionnels. Dans la conchyliculture, l’évaluation peut être réalisée, pour chaque poste de travail de la profession, sur la base du nouveau référentiel de branche défini par l’accord du 26 janvier 2017Le référentiel, négocié par les partenaires sociaux, a aussi été soumis pour avis à un groupe de travail réunissant des conchyliculteurs (un par région de production du littoral français). Son contenu a également été soumis pour avis aux comités régionaux et au comité national de la conchyliculture.

À l’aide du référentiel, chaque entreprise détermine, pour chaque facteur de pénibilité, l’exposition de ses salariés, par type d’activités et selon qu’elle met ou non en œuvre des actions de prévention.

La synthèse de la situation

Le tableau de synthèse de l’accord distingue 11 postes de travail, dont le premier, celui du travail administratif (secrétariat, comptabilité, téléphone) ne remplit aucun critère de pénibilité. Les dix autres postes sont étudiés en regard des dix facteurs de pénibilité. Ils sont classés selon trois degrés d’exposition à ces facteurs, du « peu significatif » (ou peu probable) au degré « pouvant dépasser les seuils », en passant par le degré, selon lequel « l’exposition peut être maîtrisée ».

Le croisement des postes et des risques aboutit à retenir 20 situations relevant du deuxième degré d’exposition (exposition pouvant être maîtrisée). C’est le cas, par exemple, de la contrainte liée à la manutention manuelle de charges, en cas de travail à la mise en stockage et au retrait des coquillages en bassins. Ainsi, ajoute l’accord, « pour la plupart des activités conchylicoles, pour lesquelles un risque de pénibilité est identifié, il est possible, par des actions ou interventions à mettre en œuvre à l’échelle de l’entreprise, de réduire, voire supprimer, la pénibilité ».

L’accord émet donc des préconisations portant, notamment, sur la mise à disposition des salariés d’équipements de protection individuelle pour les soustraire aux risques. C’est le cas, par exemple, de l’exposition au bruit ou aux températures extrêmes.

Deux emplois à risques élevés

Deux emplois sont notés « en rouge » par l’accord. Ainsi, le travail (dans le chantier et sur le navire) au tapis (détroquage des huîtres, tri des coquillages, calibrage, etc.) est classé au degré le plus élevé de risque d’exposition au facteur de pénibilité « rythme de travail répétitif ». Le travail de livraison des coquillages (sur les marchés, en magasin, etc.) est classé à ce même degré au titre du risque lié aux manutentions manuelles de charges. Dans les deux cas, les entreprises sont donc invitées à vérifier que la durée de travail de leurs salariés à l’un ou l’autre de ces postes ne les a pas exposés au facteur de pénibilité sur une période excédant les seuils retenus par la réglementation.

Enfin, l’accord contient un titre rappelant les obligations de l’employeur (notamment le versement de cotisations sociales pénibilité) et un autre soulignant les droits des salariés exposés à la pénibilité.

 

 

Bref social du 13 mai 2016

 

SOMMAIRE

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

-          La « contribution patronale au financement des organisations syndicales » devient la « contribution au dialogue social »

-          Pour la CFTC et la CFDT, le texte adopté est « équilibré »…

-          … alors que les syndicats contestataires appellent à de nouvelles mobilisations

 

 

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        La « contribution patronale au financement des organisations syndicales » devient la « contribution au dialogue social »

 

Depuis le 1er janvier 2015, en application de la loi nº 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale et du décret nº 2014-1718 du 30 décembre 2014, une contribution au fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés est due par les entreprises. Fixée à 0,016 % sur la totalité de la rémunération, cette contribution, auparavant appelée « contribution aux organisations syndicales » s’intitule désormais « contribution au dialogue social », a indiqué l’Urssaf sur son site internet, le 9 mai 2016. Seule l’appellation de cette contribution change, le code type de personnel pour sa déclaration reste en effet le même, soit le CTP 027 pour les employeurs de droit privé et les personnes publiques.

·        Pour la CFTC et la CFDT le texte adopté est « équilibré »…

 

Dans un communiqué du 12 mai, la CFTC estime le projet de loi « globalement équilibré ». Elle se félicite que le Compte Personnel d’Activité (CPA), « avancée majeure du texte […] devienne enfin une réalité ». Le syndicat accueille favorablement « les amendements conduisant à garantir son universalité (mobilité des personnes à l’international par exemple) ». Enfin, en ce qui concerne l’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise, la CFTC soutient qu’il revient à la branche de décider des champs laissés à la négociation d’entreprise. « La création d’une commission paritaire permanente de branche constitue un progrès dans ce sens », précise l’organisation syndicale. Le secrétaire général de la CFDT soutient aussi clairement le projet de loi Travail. Sur France Info, le 11 mai, Laurent Berger a jugé le texte « équilibré, car il permet à la fois des protections pour les salariés tout au long de leur parcours professionnel, avec des droits nouveaux ». Il a également salué le fait que cette loi laisse « davantage d’espace à la négociation d’entreprise ». Le patron de la CFDT a égratigné certains opposants au projet de loi en discussion à l’Assemblée nationale. « J’en ai assez des postures, de ceux qui s’expriment en disant par exemple que ce texte remet en question tous les droits des salariés. Qu’ils disent lesquels ! », a-t-il lancé.

·        … alors que les syndicats contestataires appellent à de nouvelles mobilisations

 

 

« Les désaccords restent entiers et tout particulièrement en ce qui concerne la philosophie du texte : l’inversion de la hiérarchie des normes », analyse pour sa part la FSU, le 11 mai. Elle appelle « avec les organisations de l’intersyndicale, les agents de la Fonction publique à continuer de se mobiliser avec les salariés du privé et les jeunes ». Les 17 et 19 mai, des grèves et manifestations sont programmées par les organisations de salariés (CGT, FO, FSU, Solidaires) et de jeunesse (Unef, UNL et Fidl). Dans les transports, les fédérations CGT et FO appellent par ailleurs les routiers à entamer une grève à durée indéterminée dans la nuit du 16 au 17 mai. De leur côté, les fédérations CGT des marins et des dockers ont invité, le 11 mai, leurs syndicats à mener des « actions fortes », notamment par des grèves reconductibles ou illimitées à compter du 17 mai. La fédération Ports et Docks CGT a relayé le message en appelant à « deux arrêts de travail de 24 heures », les 17 et 19 mai. Source AFP

Bref social du 21 mars 2017

 

SOMMAIRE

JURISPRUDENCE

-          Négociation collective : des échanges bilatéraux ne constituent pas nécessairement des négociations séparées rendant nul l’accord collectif

DOSSIER

-          Sécurisation des forfaits jours par la loi Travail : décryptage de Franck Morel, avocat

 

 

JURISPRUDENCE

·        Négociation collective : des échanges bilatéraux ne constituent pas nécessairement des négociations séparées rendant nul l’accord collectif

La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.

Cass. soc., 8 mars 2017, nº 15-18.080 FS-PB

À l’occasion de l’examen du recours en annulation de la convention d’assurance chômage du 14 mai 2014, introduit par la CGT (laquelle a été déboutée de son pourvoi : v. l’actualité nº 17286 du 15 mars 2017), la Cour de cassation rappelle la liste des hypothèses de déloyauté dans le processus de négociation, susceptibles d’aboutir à l’annulation de l’accord collectif. Il en va ainsi lorsque :

toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à la négociation ;

– l’existence de négociations séparées est établie ;

– les organisations n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.

Ces différents cas d’annulation avaient déjà été identifiés dans l’arrêt SEB de 2007 (Cass. soc., 10 octobre 2007, nº 06-42.721).

L’intérêt de l’arrêt du 8 mars 2017 réside plus particulièrement dans la distinction opérée par les Hauts magistrats entre des négociations séparées (qui sont une cause d’annulation de l’accord collectif) et des échanges bilatéraux tenus entre deux réunions avec certains négociateurs. Il apparaît en effet que ces échanges sont tolérés et ne présentent donc pas de caractère déloyal à partir du moment où ils ont été répercutés à l’ensemble des négociateurs pour être discutés, ce qui implique que si des modifications sont apportées au projet d’accord en fonction du résultat de ces échanges bilatéraux, il faudra absolument que le projet soit soumis ensuite à l’ensemble des participants lors d’une nouvelle réunion de négociation.

En l’occurrence, la Haute juridiction a considéré que des échanges bilatéraux menés durant une suspension de séance ne constituaient pas un acte déloyal, dès lors que tous les syndicats avaient été invités à participer à ces échanges (peu important que l’un d’eux ait refusé de s’y présenter), et dans la mesure où le nouveau texte avait été soumis à l’ensemble des négociateurs lors de la reprise de la séance, ces derniers ayant ainsi été mis à même de discuter les termes dudit projet et de faire valoir leurs droits. Il n’y avait donc pas, dans ce cas précis, de négociations séparées.

 

DOSSIER

·        Sécurisation des forfaits-jours par la loi Travail : décryptage de Franck Morel, avocat

Depuis la loi Travail, l’accord collectif d’entreprise ou de branche mettant en place les forfaits-jours doit comporter de nouvelles clauses obligatoires (notamment, le droit à la déconnexion). Que faire en cas d’accord incomplet ? Le point avec Franck Morel, avocat associé chez Barthélémy avocats.

Pour pouvoir conclure avec ses salariés des conventions individuelles de forfait-jours, l’employeur doit y être autorisé par un accord d’entreprise ou de branche. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, cet accord doit contenir trois nouvelles mentions : le droit à la déconnexion, l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que la communication périodique notamment sur l’organisation du travail. Quel est le sort des accords collectifs incomplets ? La loi Travail permet aux employeurs de prendre des mesures unilatérales pour pallier la carence de leurs accords. Autre possibilité : réviser l’accord collectif.

En cas de révision ou de mesures unilatérales, faut-il sécuriser les conventions individuelles par un avenant contractuel ?

Il faut distinguer deux situations. La révision de l’accord collectif sur la base duquel la convention de forfait en jours est appliquée peut ne porter que sur la mise en conformité par rapport aux clauses obligatoires désormais exigées par le Code du travail. Un avenant de révision qui ne porte que sur ces sujets ne nécessite pas ensuite la signature d’un avenant contractuel avec le salarié. L’accord collectif objet de la révision doit cependant avoir été conclu avant le 9 août 2016.

En revanche, un avenant de révision d’un accord conclu postérieurement ou qui ne serait pas un avenant de seule mise en conformité avec la nouvelle législation induirait la signature d’un avenant contractuel s’il impacte l’application de la convention de forfait en jours. Ce serait le cas par exemple d’un avenant de révision opérant un changement du nombre maximal de jours travaillés.

S’agissant de la mise en place de mesures unilatérales permettant, du fait de la loi, de compenser l’insuffisance de l’accord collectif, il pourra parfois être nécessaire de conclure un avenant contractuel en fonction du contenu de la convention de forfait d’origine. Ce n’est a priori pas la situation la plus courante.

Les mesures palliatives prises par l’employeur, doivent-elles prendre une forme particulière ?

Il est souhaitable pour être en mesure de prouver la réalité de ces mesures palliatives qu’elles prennent une forme qui garantit leur traçabilité.

Un document écrit sous forme de note de service ou d’engagement unilatéral est donc souhaitable. Rappelons qu’aux termes de l’article L. 1321-5 du Code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières du règlement intérieur (notamment l’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité) doivent respecter le formalisme applicable à celui-ci, en particulier la consultation des représentants du personnel (dont le CHSCT) et la transmission à l’inspecteur du travail. On pourrait considérer que ne concernant que les signataires de conventions de forfaits en jours, ces règles ne sont pas générales, mais elles concernent cependant une catégorie homogène de salariés dans son ensemble.

L’absence de document écrit met l’entreprise en position de faiblesse quant à la preuve du respect de ces obligations, mais son existence induit par prudence le respect du formalisme applicable à la modification du règlement intérieur.

La sécurisation des forfaits en cours par des mesures unilatérales, vaut-elle uniquement pour l’avenir ?

Les dispositions légales ne sont pas rétroactives. Elles ne permettent donc pas par elles-mêmes de combler des carences antérieures à leur entrée en vigueur.

L’appréciation par le juge de la validité de l’application de conventions de forfaits en jours pour la période antérieure à la mise en œuvre de mesures unilatérales dans le cadre de la loi du 8 août 2016 va-elle évoluer ? En première instance face à des juges prud’homaux qui savent fréquemment juger aussi en équité et en opportunité, ce n’est pas impossible.

Quels enseignements faut-il tirer des arrêts du 9 novembre et du 14 décembre 2016 de la Cour de cassation ?

Ces arrêts qui portent sur des situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 s’inscrivent dans la suite logique des précédents arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation. Ils considèrent nulle la convention de forfait conclue sur la base d’un accord dont les stipulations ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Il faut retenir que l’arrêt du 9 novembre 2016 a considéré insuffisantes dans ce cadre des dispositions comportant notamment la tenue d’un document de contrôle des jours travaillés et non travaillés rempli par le salarié lui-même. Si désormais, cette mesure fait partie des décisions unilatérales permettant de combler des insuffisances de l’accord collectif, la loi renvoie bien la responsabilité de la tenue du document à l’employeur si celui-ci est rempli par le salarié. C’est un point de vigilance important qui suppose de s’assurer que ce qui est écrit est bien validé par l’employeur car si tel n’est pas le cas, c’est l’application du forfait qui pourrait être remise en question.