L’ordonnance de sécurisation des relations de travail est modifiée par le Parlement Instauration d’un formalisme allégé en cas de télétravail même régulier, recours au télétravail en cas de pic de pollution, possibilité d’inclure un congé de mobilité dans un accord de RCC, exclusion

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du barème des indemnités prud’homales en cas de prise d’acte produisant les effets de certains licenciements nuls, mise en place d’une priorité de réembauche pour les salariés licenciés après un CDI de chantier, etc. Voici quelques-unes des adaptations apportées à l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail par le projet de loi de ratification définitivement adopté par les sénateurs le 14 février 2018. Si le projet de loi de ratification, définitivement adopté par les sénateurs le 14 février, préserve l’esprit général du texte, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a néanmoins subi une série d’aménagements notables. Ces changements portent aussi bien sur des mesures intéressant la rupture du contrat de travail, qu’elle soit amiable ou non, que sur des dispositions relatives à son exécution. Le périmètre d’appréciation du motif économique en cas de fraude En cas de fraude le périmètre d’appréciation du motif économique d’un licenciement pourra être étendu au-delà des frontières nationales. Prévue par la loi d’habilitation, cette précision avait été retirée de l’ordonnance initiale. Dans les groupes, depuis l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, la règle est désormais que le motif économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux sociétés du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Cette limite nationale pourra donc être écartée par le juge lorsque l’existence d’une fraude est démontrée, et cela quelle que soit la nature de cette fraude. L’extension du champ d’application du congé de mobilité Le champ des entreprises dans lesquelles le congé de mobilité peut être proposé va être étendu. Le dispositif ne sera plus réservé aux entreprises d’au moins 300 salariés ayant conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) comme le prévoit l’ordonnance. Il pourra être proposé dans toutes les entreprises sans condition d’effectifs ayant conclu un accord de GPEC. En outre, les modalités d’un congé de mobilité pourront également être intégrées au sein d’un accord portant RCC (rupture conventionnelle collective). Un cadre renforcé pour la RCC Au-delà de ce qu’avait prévu l’ordonnance, la conclusion des accords portant RCC sera autorisée dans les entreprises dépourvues de comité social et économique (CSE), notamment en cas de carence de candidats aux élections professionnelles. Chaque fin de contrat entraînée par l’adhésion d’un salarié à une RCC devra faire l’objet d’une convention individuelle de rupture en plus de l’accord écrit du salarié. Les modalités de

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conclusion de cette convention individuelle et d’exercice du droit de rétractation devront être fixées dans l’accord d’entreprise organisant la RCC. Et, au lieu de la durée de mise en oeuvre de la RCC, l’accord devra définir la durée pendant laquelle des ruptures d e contrat de travail peuvent être engagées sur son fondement. Cela permettra de tenir compte des exigences posées par le Conseil constitutionnel sur le délai raisonnable pendant lequel l’employeur peut accepter la candidature des salariés. Par ailleurs, en complément des mesures de reclassement, l’accord devra comprendre des mesures d’accompagnement et pourra intégrer un congé de mobilité (v. ci-avant). Le contrôle qui sera exercé par l’administration est précisé. Ainsi, la Direccte appréciera, avant de valider l’accord, si les mesures de reclassement et d’accompagnement prévues sont précises et concrètes. Enfin, en cas de refus de validation de l’accord, l’employeur ne pourra pas se contenter de formuler une nouvelle demande après avoir apporté unilatéralement les modifications nécessaires et informé le comité social et économique (CSE). Il devra rouvrir une négociation, en informer le CSE et saisir l’administration de l’éventuel nouvel accord. La définition des modèles de lettre de licenciement Les modèles de lettre de licenciement créés par l’ordonnance étant facultatifs, ils ne nécessitent pas l’avis du Conseil d’État. Ils pourront donc être définis par arrêté et non par décret comme c’est aujourd’hui le cas. Ceci devrait permettre de les ajuster de manière plus souple et plus rapide. En outre, la mention des droits et obligations de l’employeur et du salarié sera supprimée des modèles pour ne pas introduire de confusion quant au contenu devant figurer dans la lettre de licenciement. La fixation des indemnités prud’homales précisée En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour déterminer le montant de l’indemnité accordée au salarié, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. La loi d’habilitation exclut l’indemnité légale de licenciement. Les juges ne pourront donc réduire le montant de l’indemnité prud’homale accordée qu’en fonction d’indemnités conventionnelles de licenciement dont le montant dépasse celui de l’indemnité légale. Par ailleurs, la présentation des cas de nullité des licenciements qui interdisent au juge d’utiliser le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera clarifiée. L’article L. 1235-3-1 issue de l’ordonnance est réécrit afin de présenter ces cas de nullité sous forme de liste numérotée. En outre, un nouveau cas d’exclusion de l’application du barème sera prévu :

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lorsqu’une prise d’acte du contrat de travail, une démission motivée ou une résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, notamment pour cause de discrimination ou de harcèlement. Une organisation du télétravail encore assouplie Le salarié et l’employeur pourront recourir au télétravail régulier en formalisant leur accord par tout moyen, et ce même en l’absence de charte ou d’accord collectif mettant en place cette forme d’organisation du travail, ce que ne permet pas actuellement l’ordonnance Macron nº 2017-1387. Elle l’autorise mais uniquement pour le télétravail occasionnel. En permettant cela, les députés tranchent avec l’esprit de l’ordonnance. Une autre modification apportée à l’ordonnance prévoit que l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail dans l’entreprise doit définir les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution. Une priorité de réembauche après un CDI de chantier Le salarié ayant été licencié à la fin d’un contrat de chantier ou d’opération bénéficiera d’une priorité de réembauche en CDI si la convention ou l’accord de branche étendu qui permet de recourir à ce type de contrat le prévoit. La convention ou l’accord devra alors fixer le délai et les modalités d’exercice de cette priorité. Le nouveau prêt de main-d’oeuvre sécurisé et étendu La loi de ratification affirme le caractère dérogatoire du prêt de main-d’oeuvre des grandes entreprises vers les jeunes entreprises ou de petites et moyennes entreprises (PME). Le texte confirme ainsi que la possibilité d’organiser, sans qu’un but lucratif ne soit reconnu, une mise à disposition où l’entreprise prêteuse ne facture pas strictement l’entreprise utilisatrice pour tous les frais et charges engagées est bien dérogatoire au droit commun du prêt de main-d’oeuvre. Le champ des entreprises pouvant recevoir des salariés dans le cadre du nouveau prêt de main-d’oeuvre des grandes entreprises vers les jeunes entreprises ou de petites et moyennes entreprises (PME) sera étendu. En effet, Ce « mécénat de compétences » pourra bénéficier aux organismes d’intérêt général et aux associations et fondations d’utilité publique listées par le Code général des impôts (CGI, art. 238 bis, 1. a à g). Le champ du Code du travail numérique rationalisé Le « Code du travail numérique », attendu pour le 1er janvier 2020 doit faciliter l’accès au droit pour chaque employeur ou salarié selon sa situation. À ce titre, il doit notamment permettre d’accéder aux stipulations conventionnelles applicables, c’est-à-dire, précise le projet de loi de ratification, celles de branche, d’entreprise et d’établissement, sous réserve de leur publication.