Ordonnances Macron : la loi de ratification peaufine la partie sur la « négociation collective » Désignation des délégués syndicaux, dénonciation des accords dans les très petites entreprises… La loi définitivement adoptée par le Parlement le 14 février 2018 ne s’est pas contentée de ratifier les six ordonnances Macron réformant le droit du travail, elle a également opéré plusieurs modifications, notamment en matière de négociation collective. La loi ratifiant les cinq ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et l’ordonnance « balai » du 20 décembre a été définitivement adoptée par le Parlement le 14 février 2018. Elle a notamment prévu qu’un délégué syndical (DS) pourra être désigné parmi les anciens élus du syndicat ayant atteint la limite du nombre de mandats. Attention, cette loi n’est pas encore entrée en vigueur, le Conseil constitutionnel pouvant en être saisi, ce qui en retarderait la promulgation. Le Conseil constitutionnel, s’il est saisi, disposera d’un mois pour rendre sa décision ou de huit jours en cas d’urgence sur demande du gouvernement. Éviter l’absence de délégués syndicaux dans les entreprises Le Code du travail sera modifié afin de favoriser la présence de délégués syndicaux dans les entreprises. En effet, seront étendus les cas dans lesquels une organisation syndicale représentative (OSR) peut désigner un DS en dehors des élus ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Actuellement, dès lors qu’une OSR dispose de candidats remplissant la condition d’audience personnelle de 10 %, elle doit choisir son ou ses DS parmi eux et elle ne peut se prévaloir des dispositions subsidiaires inscrites à l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du Code du travail. Elle ne peut donc désigner un candidat ne remplissant pas la condition de suffrages, voire un simple adhérent, même lorsque tous ses candidats justifiant de l’audience de 10 % ont refusé d’être désignés à cette fonction. La loi de ratification remet en cause cette règle en prévoyant que si l’ensemble des élus justifiant de l’audience de 10 % ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné DS, l’OSR pourra se prévaloir des dispositions subsidiaires. Ainsi, une OSR pourra désigner un DS parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou, c’est une nouveauté, parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au CSE, lorsque l’ensemble des élus remplissant les conditions pour être désignés DS y renoncent par écrit (ou, bien évidemment, comme cela est prévu actuellement, s’il ne reste plus aucun élu remplissant les conditions).

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Durée des accords de méthode sur les négociations obligatoires de branche La durée maximale des accords de méthode sur les négociations obligatoires de branche (pouvant fixer leur calendrier, leur périodicité, le contenu des thèmes, etc.) sera fixée à cinq ans au lieu de quatre. Il s’agit de prendre en compte les dispositions prévoyant que deux thèmes (classifications et épargne salariale) peuvent faire l’objet de négociations selon une périodicité pouvant aller jusqu’à cinq ans. Appréciation de l’équivalence des garanties entreprise/branche L’équivalence entre des garanties contenues dans un accord d’entreprise et celles contenues dans un accord de niveau supérieur sera appréciée par ensemble de garanties se rapportant à la même « matière ». Lesdites matières sont celles listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail. Devenir des clauses de verrouillage contenues dans les ANI Rappelons que l’article 16 de l’ordonnance Macron nº 2017-1385 a traité le cas où un accord de branche conclu avant le 24 septembre 2017 comporte, en vertu de dispositions antérieures à l’entrée en vigueur de l’ordonnance, des clauses dites de « verrouillage » faisant obstacle aux dérogations par accord d’entreprise ou d’établissement. Ainsi, ces clauses ne pourront continuer de produire effet qu’à deux conditions : elles doivent porter sur les matières pour lesquelles la branche a désormais la faculté de décider de faire primer son accord sur les accords d’entreprise conclus postérieurement; et un avenant à l’accord de branche confirmant leur portée doit être conclu avant le 1er janvier 2019. Il est désormais précisé que cette disposition de l’ordonnance s’appliquera non seulement aux accords de branche, mais également à tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, ce qui comprend par exemple les accords nationaux interprofessionnels (ANI). De plus, dans les matières où l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, non seulement les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, ont cessé de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018, mais également les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (tels que les ANI). Révision des règles de publicité des accords collectifs Les règles de publicité des accords collectifs sont révisées. Ainsi, les accords devront être publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, l’anonymisation devenant donc systématique et non plus facultative.

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Par ailleurs, la faculté qu’ont les parties à un accord de décider qu’une partie de cet accord ne doit pas faire l’objet de la publication sera exclue pour les accords de branche. De plus, l’employeur aura la faculté, de son propre chef, d’« occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise » contenus dans l’accord publié. Enfin, les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi, les accords de performance collective (v. « La loi de ratification aménage le régime des accords de compétitivité », page 7) et les accords relatifs à l’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne d’entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs) ne seront plus soumis à l’obligation de publication. Fixation d’un délai pour statuer sur une action en nullité d’un accord Il sera fixé un délai maximal de six mois au juge du tribunal de grande instance pour statuer sur une action en nullité d’un accord collectif. Dénonciation et révision des accords en l’absence de délégué syndical… Les conditions de dénonciation et de révision des accords conclus dans les entreprises de 20 salariés et moins dépourvues de DS, et dépourvues d’élu de CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés, sont désormais précisées. Outre un projet d’accord, un projet d’avenant de révision d’un accord pourra être soumis par l’employeur à la ratification des salariés dans de telles entreprises. De plus, dans ces entreprises, l’accord ou l’avenant de révision ainsi conclu pourra être dénoncé : – soit à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut, dans celles de droit commun ; – soit à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut, dans les conditions de droit commun, sous réserve de deux spécificités : au moins deux tiers des salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Notons qu’une telle condition relative à la date de conclusion de l’accord n’est pas retenue par la loi en cas de dénonciation par l’employeur. Ces conditions de révision ou de dénonciation s’appliqueront également à tout accord collectif, peu important son mode de conclusion, lorsque l’entreprise voit son effectif diminuer jusqu’à 20 salariés ou moins et se retrouve dépourvue de DS (et d’élu du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés). Ainsi, par exemple, dans une telle entreprise, des salariés pourront dénoncer, dans les conditions précitées, un accord qui avait été conclu par des DS lorsque l’entreprise en disposait. De

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même, l’employeur pourra proposer à la ratification des salariés un projet d’avenant de révision d’un accord initialement négocié par des DS. Enfin, dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de DS, tout accord d’entreprise ou d’établissement peut être négocié, conclu, révisé, mais aussi, sera-t-il nouvellement précisé, dénoncé par les élus du CSE ou des salariés mandatés, selon les modalités prévues pour ce type de négociation dérogatoire. …ou en présence de délégués syndicaux L’employeur et les OSR d’une entreprise, représentées par leurs DS, peuvent réviser et dénoncer tout accord collectif, qu’elles qu’aient été ses modalités de négociation et de ratification, selon les modalités de droit commun. Ainsi, par exemple, un avenant de révision pourra être négocié entre l’employeur et les DS s’agissant d’un accord collectif qui aurait été précédemment validé via une consultation des salariés lorsque l’entreprise ne comportait que 20 salariés ou moins et était dépourvue de DS et d’élu du CSE. Garantie de rémunération en l’absence d’accord de substitution Depuis la loi Travail du 8 août 2016, qui a supprimé le principe du maintien des « avantages individuels acquis », lorsque l’accord dénoncé ou mis en cause (en raison par exemple d’une fusion de sociétés) n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai imparti, les salariés conservent, en application de l’accord dénoncé ou mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (principe du maintien de la rémunération perçue). Il sera nouvellement indiqué que ce maintien de salaire constitue une garantie de rémunération qui peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de l’accord dénoncé ou mis en cause et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s’il existe, et de son contrat de travail. Cette nouvelle disposition s’appliquera aux accords dénoncés ou mis en cause ayant cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à cette date. Refus d’extension d’un accord collectif pour motif d’intérêt général Actuellement, le ministre du Travail peut refuser l’extension d’un accord collectif pour des motifs d’intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence. Il le pourra également « au regard des objectifs de l a politique de l’emploi ».

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Fonds paritaire : rémunération des négociateurs de branche et Unapl Le texte clarifie les modalités de prise en charge de la rémunération de certains salariés négociateurs de branche par le Fonds paritaire de financement du dialogue social, pour les négociations engagées depuis le 1er janvier. Ainsi, cette prise en charge se fera « sur la base d’un montant forfaitaire fixé par arrêté pris en charge par le ministre chargé du travail ». Par ailleurs, il sera réintroduit la possibilité de financement de missions d’information et d’animation de la formation économique, sociale et syndicale par la contribution au dialogue social due par les employeurs. Enfin, l’Unapl, organisation patronale représentative des professions libérales, pourra bénéficier des crédits du Fonds paritaire en lieu et place de ses membres, à condition que ses statuts le prévoient expressément et que ses membres l’aient mandatée en ce sens. « Accord d’entreprise » désigne aussi celui de groupe « Par souci de dissiper tout malentendu », il sera mentionné dans le Code du travail que la notion de « convention d’entreprise » désigne, sauf disposition contraire, non seulement toute convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, mais également toute convention ou accord conclu au niveau du groupe. Cela pouvait déjà être déduit de la -disposition du Code du travail prévoyant que l’ensemble des négociations prévues au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe. Obligation d’information sur les adresses des OSR de branche Une ordonnance Macron a créé pour l’employeur une obligation d’information annuelle de la disponibilité, sur le site du ministre du Travail, des adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise. Il sera précisé que les destinataires de cette information sont les salariés.  La loi de ratification aménage le régime des accords de compétitivité « Accord de performance collective » : tel est le nouveau nom des accords dits « de compétitivité » qu’a retenu la loi de ratification des ordonnances Macron définitivement adoptée par le Parlement le 14 février 2018. Rappelons que ce nouveau type d’accord d’entreprise a été créé en remplacement d’anciens accords, de préservation ou de développement de l’emploi (APDE), de maintien de l’emploi (AME), de mobilité interne (AMI) et de réduction du temps de travail (ARTT). L’accord d’entreprise conclu afin de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », dit « accord de compétitivité »,

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sera nommé « accord de performance collective » (APC). Outre l’introduction de cette nouvelle typologie, la loi de ratification des ordonnances Macron définitivement adoptée par les parlementaires le 14 février 2018 procède à des aménagements de fond relatifs à l’accompagnement des salariés licenciés suite à leur refus de se voir appliquer un tel accord et la mise en place de forfaits annuels via ce type d’accord. Accompagnement des salariés licenciés L’APC pourra prévoir, pour les salariés licenciés suite au refus de se voir appliquer l’accord, d’aller au-delà de l’abondement du CPF ( compte personnel de formation) prévu par la réglementation. En effet, il pourra définir un abondement supérieur au montant minimal défini par décret (100 heures), ainsi que des modalités d’accompagnement de ces salariés. Par ailleurs, sera imposé un délai de deux mois à l’employeur pour engager une procédure de licenciement du salarié qui refuse l’application de l’accord de compétitivité. Il s’agit sur ce point de mettre la loi en conformité avec une décision du Conseil constitutionnel relative aux anciens accords de préservation et de développement de l’emploi. Enfin, le point de départ du délai d’un mois imparti au salarié pour refuser l’application d’un accord de performance collective à son contrat de travail sera le moment où l’employeur a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun des salariés d’accepter ou de refuser l’application de l’accord. Mise en place d’un forfait annuel en heures ou en jours Lorsque l’APC met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 du Code du travail réglementant le recours à ces formes d’aménagement du temps de travail seront applicables et devront donc être respectés. De plus, il sera précisé que lorsque l’accord de performance collective modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’APC par le salarié entraînera de plein droit l’application des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel à l’égard de ce salarié.