Le Parlement ratifie les ordonnances Macron en modifiant des mesures sur le CSE Les entreprises mettant en place leur premier comité social et économique (CSE) doivent être vigilantes. Le Parlement a modifié le 14 février 2018 de manière substantielle l’ordonnance Macron créant cette instance, lors de l’adoption définitive du projet de loi de ratification. Ainsi, les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation seront finalement exclues de l’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CSE.

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Les sénateurs ont approuvé définitivement, le 14 février 2018, le projet de loi de ratification des six ordonnances Macron, du 22 septembre et du 20 décembre 2017. Ils ont modifié plusieurs dispositions contenues dans l’ordonnance Macron qui a créé le comité social et économique, celle relative au renforcement de la négociation collective (voir « Ordonnances Macron : la loi de ratification peaufine la partie sur la négociation collective », page 4) et celle relative à la sécurisation des relations de travail. La publication au Journal Officiel de ce texte, qui devrait faire l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel, donnera une valeur législative aux ordonnances Macron déjà applicables. Caducité des accords collectifs relatifs aux anciennes IRP Actuellement, les stipulations des accords d’entreprise qui concernent les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), la délégation unique du personnel (DUP), l’instance regroupée et les réunions communes cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise). Les parlementaires élargissent la portée de ce principe. Les accords de branche et ceux couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatifs aux anciennes IRP (instances représentatives du personnel) seront également caducs. Période transitoire pour l’entreprise organisant ses élections en 2019 L’entreprise dans laquelle les mandats des IRP arrivent à échéance en 2019 pourra avancer la mise en place du comité social et économique, ce qu’elle ne pouvait pas faire pour le moment en raison des dispositions transitoires actuelles (Ord. nº 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9). Ainsi, le projet de loi précise que l’entreprise devant renouveler ses instances représentatives du personnel en 2019 pourra réduire d’un an maximum leur mandat : – soit par accord collectif ; – soit par décision unilatérale, après consultation de l’IRP appropriée. En revanche, elle ne pourra pas reporter, même de quelques mois, la tenue de ses élections professionnelles. Quant à l’entreprise dans laquelle les mandats des IRP arrivent à échéance après le 1er janvier 2020, pas de changement : le CSE doit être mis au plus tard le 1er janvier 2020. Les parlementaires modifient aussi l’article 9, III de l’ordonnance qui envisage de manière spécifique l’entreprise dont les IRP doivent se renouveler à des échéances différentes (peu importe

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l’année d’expiration des mandats). L’employeur peut, par accord collectif ou de manière unilatérale, faire coïncider l’échéance des mandats pour une mise en place du CSE simultanée dans chaque établissement. Le projet de loi ajoute que cet accord ou décision unilatérale pourra, pour le premier cycle électoral suivant l’installation du CSE, fixer des durées de mandat différentes pour chaque établissement distinct, dans une limite comprise entre deux et quatre ans. Dispense d’organiser des élections partielles L’employeur doit organiser des élections partielles si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre de membres titulaires est, tous collèges confondus, réduit de moitié ou plus. Toutefois, il n’y sera plus tenu, selon le projet de loi de ratification, si ces événements sont la conséquence de l’annulation de l’élection de candidats par le juge pour non-respect des dispositions sur la représentation équilibrée des hommes et des femmes. Estimant que l’employeur n’est pas responsable de cette situation, l’établissement des listes de candidats relevant de la seule responsabilité des organisations syndicales, les sénateurs ont introduit cette exception lors de l’examen parlementaire du projet de loi de ratification. Celle-ci existe pour les élections du CE et DP, mais n’avait pas été reprise pour le CSE par l’ordonnance du 22 septembre 2017. Limitation à trois du nombre de mandats successifs Le nombre de mandats successifs des membres du CSE reste limité à trois, sauf dans les cas suivants : – dans les entreprises de moins de 50 salariés ; – si, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le protocole d’accord préélectoral (PAP) en dispose autrement. En revanche, il sera désormais interdit aux entreprises de plus de 300 salariés de déroger au principe de limitation du nombre de mandats successifs, et ce même dans le PAP. Les parlementaires ont étendu ces règles aux membres du CSE central d’entreprise et à ceux des CSE d’établissement. Les conditions d’application de ces dispositions seront déterminées par décret en Conseil d’État. Contenu du règlement intérieur Concernant le règlement intérieur du CSE, les parlementaires inscrivent à l’article L. 2315-24 une règle établie par la jurisprudence : sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne pourra pas comporter d’obligation non prévue par la loi.

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Par ailleurs, ajoutent-ils, en cas d’accord de l’employeur, celui-ci constituera un engagement unilatéral qui pourra être dénoncé à l’issue d’un délai raisonnable et après information des membres de la délégation du personnel du CSE. Doter les CSE de moins de 50 salariés d’un droit d’alerte Les parlementaires ont attribué au CSE des entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés (l’équivalent des DP) le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles. Ils vont même plus loin (par rapport aux DP) en lui accordant un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, de risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Ce droit est attribué au CHSCT, institution prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Réunion bimestrielle pour les entreprises entre 50 et 299 salariés L’entreprise d’au moins 50 salariés pourra fixer, par accord, le nombre de réunions annuelles du comité social et économique en respectant un minimum de six. Et, à défaut, celle dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés devra réunir le comité tous les deux mois. Et celle d’au moins 300 salariés tous les mois. Les parlementaires ont, en effet, supprimé un alinéa introduit par la 6e ordonnance Macron à l’article L. 2315-27 du Code du travail qui portait à confusion, selon lequel les règles relatives aux réunions des CSE des entreprises de moins de 50 salariés sont applicables aux autres. Cette disposition étant d’ordre public, il en résultait que toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, même celles dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés, devaient réunir leur CSE tous les mois et respecter les formalités liées aux réunions des CSE des entreprises de moins de 50 salariés (présentation d’une note écrite par le CSE à l’employeur et réponse de ce dernier dans les six jours de la réunion). Une formation hygiène et sécurité pour tous les membres Tous les membres de CSE, et pas seulement ceux de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), bénéficieront de la formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En sont actuellement exclus, dans les entreprises dotées de CSSCT, les membres du CSE n’appartenant pas à ces commissions. La commission des marchés de nouveau obligatoire Les parlementaires rétablissent la création obligatoire d’une commission des marchés dans les comité social et économique remplissant les conditions actuellement applicables aux CE pour en compter une. Selon l’ordonnance, une telle commission ne doit actuellement être créée que si les partenaires sociaux dans l’entreprise n’ont pas conclu d’accord sur les commissions du comité social et économique, qu’ils peuvent maintenant créer à la carte. Ils peuvent donc s’entendre pour ne pas

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instituer une commission des marchés. Or, celle-ci, estiment les sénateurs à l’origine de cette modification, est « la garante que le choix des prestataires et des fournisseurs du CSE sera faite sur la base de critères objectifs ».

Les règles relatives au budget et aux expertises du CSE à nouveau remaniées Un budget accordé au comité social et économique (CSE) revu à la baisse, les cas de financement intégral des expertises par l’employeur élargis. Le Parlement a adopté, le 14 février 2018, de nombreuses modifications substantielles concernant cette instance. Les partenaires sociaux peuvent-ils par accord collectif décider des délais maximaux de remise des rapports d’expertise ? Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont-elles exclues de la notion de la masse salariale servant à calculer la subvention de fonctionnement du CSE ? Toutes ces questions et bien d’autres concernant le budget et les expertises du CSE ont été tranchées lors de l’examen parlementaire du projet de loi de ratification des ordonnances Macron, qui s’est terminée le 14 février. Restreindre les transferts entre les budgets du CSE Les parlementaires ont réécrit plusieurs dispositions relatives au budget du comité social et économique. • Seront retirées de la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux ASC (activités sociales et culturelles) du CSE, les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement. Leur insertion introduite par l’ordonnance du 22 septembre dernier découragera les employeurs à conclure de tels accords, estiment les sénateurs à l’origine de cet amendement. De plus, elle « introduit une forte incertitude sur l’évolution des ressources dédiées aux activités sociales et culturelles ». • La contribution versée chaque année pour financer les activités sociales et culturelles (ASC) du CSE continuera, comme le prévoit l’ordonnance, d’être fixée par accord d’entreprise. À défaut, prévoit désormais le texte, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne pourra être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence. Ce n’est donc plus, comme le prévoyait l’ordonnance publiée, le minimum légal actuel qui s’appliquera à défaut d’accord (le total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des ASC par le comité). • Le CSE pourra décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des représentants de proximité. Ces derniers ont été créés pour compenser la disparition des DP, dont la formation peut actuellement être financée en partie par le CE avec son

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budget de fonctionnement. Rappelons que le CSE peut également financer la formation des DS de l’entreprise. • L’ordonnance du 22 septembre autorise le CSE à transférer la totalité des excédents annuels du budget de fonctionnement du CSE vers celui des ASC. Les parlementaires ont décidé de le limiter à une partie seulement de l’excédent. L’utilisation de la subvention de fonctionnement doit en principe permettre au comité de prendre en charge ses frais de fonctionnement, explique le gouvernement, à l’origine de l’amendement. « Un transfert total de l’excédent, comme le permet l’ordonnance, n’est [donc] pas souhaitable », conclut-il. Les limites de ce transfert seront précisées par décret. Les cas de prise en charge intégrale des expertises par l’employeur élargis Concernant le cofinancement (80 % employeur et 20 % instance) des expertises, l’ordonnance le prévoit pour la consultation sur les orientations stratégiques ainsi que pour les consultations ponctuelles, sauf exceptions (notamment en cas de licenciement collectif pour motif économique). Les parlementaires prévoient désormais la prise en charge intégrale par l’employeur de ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est : – d’une part, insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise ; – d’autre part, n’a pas donné lieu à un excédent annuel au cours des trois années précédentes. En contrepartie de cette prise en charge intégrale, le comité ne pourra transférer d’éventuels excédents du budget de fonctionnement au financement des ASC pendant les trois années suivantes. Enfin, l’employeur qui n’a renseigné aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans sa base de données économiques et sociales (BDES) devra également supporter intégralement le coût de l’expertise prévue pour les CSE des entreprises d’au moins 300 salariés pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Par ailleurs, le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport pourra désormais faire l’objet d’un accord, collectif ou conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CSE. Enfin, le CSE ne pourra recourir qu’à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Dans ces deux cas, les parlementaires ont, en effet, supprimé la possibilité de faire appel à un expert technique. Notons que l’article L. 2315-95, qui prévoit le recours à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, n’a pas été abrogé. Selon nous, il s’agit d’un oubli. Le CSE ne pourra recourir à un expert technique qu’en cas d’expertise libre, c’est-à-dire rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.