Conventions et accords – Droit de la négociation

 

Ø  Ordonnances Macron : la réforme de la négociation collective se précise

« Renforcer le rôle de la branche dans sa fonction de régulation économique et sociale » et « proposer davantage de capacité d’initiative à l’accord d’entreprise dans les autres domaines », telles sont les principales orientations de réforme du ministère du Travail présentées le 28 juin, suite au 1er cycle de concertation consacré à l’articulation des accords d’entreprises et de branche. Le même jour, le Conseil des ministres a adopté le projet de loi d’habilitation à réformer le droit du travail par ordonnances. Au menu notamment : l’extension du champ de la négociation collective et la « sécurisation juridique » des accords.

Notre droit du travail « freine » le développement de l’activité des entreprises : tel est le postulat sur lequel le ministère du Travail fonde sa volonté d’élargir le champ de la primauté de l’accord d’entreprise. Selon l’exposé des motifs du projet de loi d’habilitation adopté en Conseil des ministres le 28 juin, l’entreprise serait en effet « le lieu où la création de la norme sociale permet de répondre de manière pertinente aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises ». Cette réforme du droit de la négociation collective a fait l’objet de rencontres bilatérales entre le ministère et les organisations syndicales et patronales qui se sont terminées le 22 juin. Le ministère a ainsi pu présenter ses orientations. Il souhaite notamment clarifier l’articulation entre les accords d’entreprise et, d’une part, les accords de branche et, d’autre part, les contrats de travail.

Les dispositions du projet de loi relatives aux institutions représentatives du personnel, à la rupture du contrat de travail, aux licenciements économiques et aux différentes formes d’emploi sont présentées dans les articles qui suivent.

Articulation entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise

« L’articulation actuelle entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise n’est pas claire et reste insécurisée dans une grande majorité de champs », constate le ministère du Travail dans son bilan du 1er cycle de concertation. Par conséquent, afin de clarifier cette articulation, trois blocs de domaines se dessinent :

- le premier serait constitué des domaines dans lesquels les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d’entreprises. Ces domaines pourraient être : les minima conventionnels, les classifications, la mutualisation des financements paritaires (fonds de financement du paritarisme, de la formation professionnelle ainsi que de la prévoyance, de la complémentaire santé et des compléments d’indemnité journalière), la gestion et la qualité de l’emploi (durée minimale du temps partiel et compléments d’heures, régulation des contrats courts que sont les CDD et les contrats de travail temporaire et conditions de recours au CDI de chantier) et, enfin, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- le deuxième serait constitué des domaines pour lesquels la branche a la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux d’entreprise : la prévention des risques professionnels et la pénibilité (la prévention de la pénibilité fait actuellement partie des domaines où l’accord de branche prime impérativement), le handicap, ainsi que les conditions et les moyens d’exercice d’un mandat syndical, la reconnaissance des compétences acquises à l’occasion de ce mandat et les évolutions de carrière des salariés concernés ;

- le troisième et dernier serait constitué de tous les domaines non précédemment listés : dans ce champ considérable, la primauté serait accordée à l’accord d’entreprise. L’accord de branche ne s’appliquerait alors qu’à défaut d’accord d’entreprise.

Articulation entre l’accord d’entreprise et le contrat de travail

Considérant que « l’articulation actuelle entre le contrat de travail et l’accord d’entreprise est complexe et insécurisée pour les salariés et les employeurs », le projet de loi d’habilitation permettrait d’harmoniser et de simplifier les conditions de recours et le contenu des accords de réduction du temps de travail (ARTT), de mobilité interne (AMI), de préservation et de développement de l’emploi (APDE), d’aménagement du temps de travail et, enfin, de maintien de l’emploi (AME). Aujourd’hui, ces accords obéissent à des régimes juridiques différents.

En outre, l’effort d’harmonisation et de simplification porterait également sur le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de son contrat issues d’un accord collectif, ainsi que les conditions d’accompagnement du salarié à la suite de cette rupture, notamment s’agissant des accords précités et plus généralement des accords touchant notamment à la rémunération et à la durée du travail. Rappelons qu’actuellement, plusieurs régimes de rupture s’appliquent en fonction du type d’accord (licenciement pour motif économique, pour motif personnel ou encore sui generis). Selon le bilan du 1er cycle de concertation, la piste privilégiée d’harmonisation, voire d’unification, du régime de la rupture du contrat dans ces situations, serait celle d’un licenciement sui generis s’accompagnant d’un « abondement du compte personnel de formation par l’employeur ».

Sécurisation et élargissement du champ des accords collectifs

Le projet de loi d’habilitation autoriserait également le gouvernement, par ordonnances, à aménager les délais de contestation d’un accord collectif et à permettre au juge de moduler les effets dans le temps de ses décisions dans le cadre d’un litige relatif à un accord (par exemple, en cas d’annulation de certaines stipulations de l’accord). Il lui appartiendrait aussi de préciser « les conditions dans lesquelles il appartient à celui qui conteste un accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ». Sur ce dernier point, notons que la notion de « présomption de conformité à la loi » contenue dans l’avant-projet de loi a disparu. Le ministère du Travail précise, dans son bilan du 1er cycle de concertation, qu’il entend « donner plus de visibilité à l’état du droit existant en matière de régime de la charge de la preuve, selon lequel il revient à celui qui conteste le bien-fondé de l’accord de démontrer qu’une ou plusieurs de ses stipulations sont irrégulières ».

En outre, le ministère du Travail souhaite permettre « à l’accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et des négociations obligatoires, ainsi que d’adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales » (BDES).

Faciliter la conclusion d’un accord collectif d’entreprise

Les conditions de recours à la consultation des salariés (référendum) pour valider un accord seraient assouplies. Alors qu’aujourd’hui, un tel référendum ne peut être à l’initiative que d’organisations syndicales ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, on pourrait imaginer qu’à l’avenir l’employeur pourrait être lui-même autorisé à recourir au référendum.

En outre, pourraient être modifiés le calendrier et les modalités de généralisation du principe de l’accord majoritaire, c’est-à-dire de la condition de signature par des organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés. Jusqu’au 31 août 2019, seuls les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés, les APDE, les AME, et les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sont actuellement soumis à cette règle, les autres restant soumis aux règles antérieures à la loi Travail. Le projet de loi contient une nouveauté par rapport à l’avant-projet : les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords d’entreprise pourraient elles-mêmes être modifiées.

Enfin, le gouvernement serait également habilité à faciliter, par ordonnance, les modalités de conclusion d’un accord collectif par les représentants élus du personnel, en l’absence de délégués syndicaux (DS) dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégués du personnel (DP) désignés comme DS dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Restructuration des branches, extension des accords…

Notons également que le projet de loi permettrait :

- d’accélérer la procédure de restructuration des branches professionnelles ;

- d’améliorer et de sécuriser le dispositif d’extension des accords collectifs « en précisant les conditions dans lesquelles les organisations d’employeurs peuvent faire valoir leur opposition à une extension ainsi que les pouvoirs du ministre chargé du Travail en matière d’extension » ;

- de définir les conditions dans lesquelles tout ou partie des stipulations d’un accord de branche étendu peuvent être élargies aux entreprises relevant d’une branche d’activité ou d’un secteur territorial déterminé, qui se trouvent dans l’impossibilité de conclure un accord, le cas échéant sous condition de seuil d’effectifs ;

- d’autoriser à l’accord de branche de prévoir, dans certains domaines, que certaines de ses stipulations « sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises couvertes par l’accord de branche pour tenir compte de leurs contraintes particulières ».

 

En revanche, contrairement à ce qui était annoncé par l’avant-projet de loi, il n’est plus prévu de simplifier les modalités de mise en œuvre des règles de publicité des accords collectifs.