FO, la CFTC et la CFE-CGC signent l’accord

FO, la CFTC et la CFE-CGC sont signataires de l’accord sur l’assurance chômage conclu le 22 février dernier, ont-ils indiqué dans des communiqués séparés diffusés les 6 et 7 mars. La CFTC « a défendu le principe d’élargir le cercle des bénéficiaires de l’assurance chômage à de nouveaux publics »,.

FO, qui souligne que l’ANI « vient compléter la convention de l’année dernière et prévoit la mise en place d’un système de bonus-malus », rappelle « qu’elle est opposée à la création d’un statut particulier pour les travailleurs des plateformes ».

La CFE-CGC estime notamment que « pour le contrôle stigmatisant les chômeurs, [sa position], qui était plutôt de renforcer l’accompagnement, a été entendue ».

Elle « demande maintenant à ce que les éléments négociés soient retranscrits, sans les dénaturer, dans les textes de lois à venir ».

Les autres syndicats ne se sont pas encore prononcés.

 

 

Muriel Pénicaud annonce une réforme profonde du système de formation

Quatre ans jour pour jour après la promulgation de la loi Formation du 5 mars 2014, la ministre du Travail a présenté les grands axes de la prochaine réforme.

Il en ressort que l’alimentation du compte personnel de formation (CPF) ne se fera plus en heures, mais à hauteur de 500 € par an dans la limite de 5 000 €.

Le compte sera directement mobilisable grâce à une application dédiée.

Les Opca (organismes paritaires collecteurs agréés) seront remplacés par des opérateurs de compétences et la cotisation formation sera collectée directement par les Urssaf.

Dossier de presse du ministère du Travail relatif à la transformation de la formation professionnelle, du 5 mars 2018 Le « big bang de la formation » promis par Muriel Pénicaud aura bien lieu.

Les mesures que la ministre du Travail a annoncées le 5 mars 2018 confirment, en effet, que le paysage de la formation professionnelle va être bouleversé en 2020 pour les salariés, les demandeurs d’emploi, les entreprises, mais également pour les Opca.

L’exécutif s’est certes appuyé sur l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation finalisé le 22, mais il va au-delà, notamment en modifiant l’unité de mesure du compte personnel de formation (CPF).

Toutes les mesures annoncées feront partie d’un projet de loi comprenant aussi la réforme de l’apprentissage et celle de l’assurance chômage, qui doit être présenté en Conseil des ministres la deuxième quinzaine d’avril.

Il devrait être baptisé « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Monétiser le CPF

Malgré le souhait des partenaires sociaux de maintenir une alimentation du compte personnel de formation en heures, la nouvelle unité du compte sera l’euro.

« Les euros sont beaucoup plus concrets et lisibles pour chacun », a justifié Muriel Pénicaud, au grand dam des partenaires sociaux, qui redoutent une inflation des coûts de formation et une baisse des droits (v. « Acteurs », p. 3).

500 € seront ainsi crédités par an dans la limite d’un plafond de 5 000 € (au bout de dix ans).

Les salariés non qualifiés verront leur compte alimenté de 800 € par an (plafonné à 8 000 €).

Les salariés à temps partiel occupés au moins à mi-temps bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Pour le ministère, les femmes qui représentent 80 % des salariés à temps partiel seront les premières bénéficiaires de cette mesure.

En revanche, le compte sera crédité au prorata temporis pour les salariés en CDD et ceux travaillant moins que la moitié de la durée légale du travail, Le CPF pourra toujours être abondé par l’entreprise ou la branche, notamment dans le cadre d’accords collectifs.

Prendre en charge les formations longues

 

Comme prévu, le système des listes de formations éligibles au CPF (listes nationales, régionales et de branche) disparaîtra et toutes les formations inscrites au RNCP (répertoire national de la certification professionnelle) ou à l’inventaire devraient pouvoir être prises en charge par le CPF.

Pour remplacer les droits à la reconversion liés au congé individuel de formation (CIF), le compte pourra également être abondé pour financer des formations longues avec maintien de la rémunération.

Comme l’a prévu l’ANI, ce « CPF de transition » ne sera accessible qu’après validation par une commission paritaire.

Il devra être précédé par une prestation de positionnement personnalisé pour adapter la durée de la formation aux besoins de l’individu.

L’objectif est d’aboutir à des formations à la fois plus courtes et plus pertinentes qu’avec le CIF, mais aussi moins coûteuses et donc plus nombreuses.

Faciliter l’accès à la formation

Une application mobile du CPF sera créée pour que chaque salarié et chaque demandeur d’emploi, puissent :

- consulter les droits en euros qu’il a acquis ;

- connaître les formations certifiantes accessibles ;

- comparer la différence de coût entre des formations similaires ;

- s’informer sur les taux d’insertion dans l’emploi, les taux de satisfaction ou le salaire prévisionnel à l’embauche des personnes ayant suivi l’action ;

- choisir sa formation en fonction des commentaires laissés par les personnes formées ;

- découvrir les dates de session des formations ;

- s’inscrire à la formation choisie et la payer.

Cette application doit permettre au titulaire du compte de le mobiliser sans intermédiaire et sans validation administrative.

L’organisme de formation sera directement réglé par la Caisse des dépôts et consignation, qui assurera la gestion des fonds du CPF.

Rappelons que la mise en place de cette application a été confiée au haut-commissaire à la Transformation des compétences, Estelle Sauvat.

Renforcer le droit à l’accompagnement

Un nouveau conseil en évolution professionnelle (CEP) sera mis en place pour les salariés afin de les accompagner dans leurs projets d’évolution professionnelle.

Le conseil portera notamment sur l’évaluation des compétences du salarié et la définition de son projet professionnel.

Dans chaque région, un opérateur du CEP sera sélectionné par appel d’offres selon un cahier des charges co-construit entre l’État, les partenaires sociaux et les régions.

Et comme le prévoit l’ANI, cet accompagnement bénéficiera d’un financement dédié. Quant aux demandeurs d’emploi, dès le premier mois de chômage, ils seront accompagnés pour identifier leurs besoins et aspirations puis accompagnés dans un parcours de formation adapté.

Des modules de remise à niveau sur les compétences de base et les savoirs numériques leur seront proposés de manière systématique.

Rappelons que, dans le cadre du plan d’investissement dans les compétences (PIC), un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés et un million de jeunes éloignés de l’emploi supplémentaires seront formés pendant le quinquennat.

Repenser le financement et la collecte

Le financement de la formation et de l’alternance reposera sur une cotisation unique qui regroupera à taux constant la contribution formation et la taxe d’apprentissage, soit un taux global inchangé de 1,23 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 11 salariés et de 1,68 % dans celles d’effectif supérieur.

Cette cotisation ne sera plus collectée par les Opca, mais par les Urssaf qui la redistribueront aux acteurs concernés (opérateurs de compétences ou Caisse des dépôts et consignations).

Les entreprises ne seront donc plus sollicitées par divers organismes pour s’acquitter de leur taxe d’apprentissage et du 1 % formation, et n’auront plus aucune démarche administrative à remplir.

S’agissant des petites entreprises, elles bénéficieront d’une solidarité financière des grandes entreprises pour faciliter l’accès de leurs salariés à la formation.

Environ 0,1 % de la masse salariale sera prélevé sur la collecte globale et mutualisé pour financer le plan de formation des entreprises de moins de 50 salariés.

Assouplir le plan et l’action de formation

Les entreprises ne seront plus contraintes de construire leur plan de formation en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, les actions de développement des compétences et les périodes de professionnalisation.

Toutes ces catégories qui complexifient inutilement le plan de formation seront supprimées.

Le gouvernement reprend donc ici ce que prévoit l’accord national interprofessionnel sans remettre en cause l’obligation pour l’employeur d’adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.

Toujours dans la lignée de l’accord national interprofessionnel, la notion d’action de formation sera redéfinie de manière plus ouverte.

D’après le ministère, il s’agit de favoriser la prise en charge des nouveaux modes de formation (Mooc, digital learning, modularisation, etc.) et d’apprentissage (formation en situation de travail), mais aussi de libérer l’innovation pédagogique.

Réformer la gouvernance

Les Opca, dont le rôle de collecte est transféré aux Urssaf, seront remplacés par les Opérateurs de compétences au 1er janvier 2020.

Ils seront bâtis sur des logiques de filières économiques cohérentes et devront anticiper la transformation des métiers entrant dans leur champ en mettant en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Selon le ministère, le champ des opérateurs pourrait être défini avec les partenaires sociaux d’ici à la fin de l’année. Des fonds leur seront reversés par les Urssaf pour financer le plan de formation des petites entreprises et l’alternance (financement des CFA en fonction du coût au contrat défini par la branche). Ils appuieront aussi les branches qui le souhaitent dans la co-construction des diplômes.

Au niveau national, une nouvelle agence nationale appelée France compétences remplacera les trois instances existantes, à savoir le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), le Copanef (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation) et le Cnefop (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle).

Quadripartite, elle réunira trois collèges : État, partenaires sociaux et régions.

Elle sera en charge de la qualité de la formation et, à ce titre, devra définir le cahier des charges de l’accréditation et de la certification des organismes de formation.

Notons que cette certification deviendra nécessaire pour bénéficier de fonds publics ou paritaires.

Toujours pour renforcer la qualité des formations, France compétences devra encadrer le mécanisme de certification des centres de formation d’apprentis (CFA).

L’instance régulera aussi le coût au contrat des formations en alternance et assurera la péréquation des fonds de l’alternance et du plan des TPE-PME.

Position de la CFTC

La CFTC se dit « prête pour la consultation », saluant le fait que « la ministre se soit appuyée sur le travail réalisé en amont par les partenaires sociaux ».

La CFTC précise que « lors des différentes auditions et consultations à venir, [il] veillera à ce que la déclinaison, dans le futur projet de loi, des grands principes [de réforme annoncés] en mode plus opérationnel respecte l’esprit des ANI […] et s’opère au bénéfice réel des travailleurs ».

La loi de ratification aménage le régime de la rupture du CDD d’un salarié protégé

 

L’employeur n’aura plus à saisir l’inspecteur du travail avant l’arrivée du terme du CDD d’un salarié protégé, à moins qu’il s’agisse d’un CDD saisonnier.

Il s’agit d’une des mesures issue de la loi de ratification des six ordonnances Macron adoptée définitivement par le Parlement le 14 février 2018.

Supprimer la procédure de saisine de l’inspecteur du travail avant l’arrivée du terme du CDD d’un salarié protégé : cette mesure n’était pas attendue dans le texte ratifiant les six ordonnances Macron ayant réformé le droit du travail.

Elle figure pourtant bien dans la loi adoptée définitivement par le Parlement le 14 février 2018.

La procédure demeure néanmoins applicable en cas de CDD saisonnier, l’étendue de la protection des salariés représentants du personnel titulaires de tels contrats étant par ailleurs précisée. Le contrôle par l’inspecteur du travail sera réservé aux CDD saisonniers

Aujourd’hui, lorsque le CDD d’un salarié protégé du fait de son mandat de représentation du personnel arrive à son terme, la rupture du contrat ne peut intervenir qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.

En ce sens, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail au moins un mois avant l’arrivée du terme du contrat. L’inspecteur du travail doit alors statuer avant la date du terme du contrat. La loi de ratification bouleverse cette procédure. En effet, le respect de cette procédure ne sera exigé qu’à l’égard des salariés protégés titulaires d’un CDD saisonnier uniquement.

De plus, le délai fixé pour la saisine de l’inspecteur du travail par l’employeur est supprimé. La protection des salariés titulaires d’un mandat en CDD saisonnier sera précisée

Par ailleurs, il sera précisé qu’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel en CDD saisonnier bénéficie de la protection lorsque l’employeur envisage soit de rompre le contrat de travail avant l’échéance du terme, soit de ne pas le renouveler en non-respect d’une clause de reconduction prévue par le contrat de travail, un accord d’entreprise ou de branche.

Ratification des ordonnances Macron : les modifications en matière de santé au travail

 

Une visite médicale de fin de carrière sera créée pour les travailleurs exposés à des facteurs de risques professionnels.

C’est une des nouveautés introduites par la loi de ratification des ordonnances Macron, définitivement adoptée par le Parlement le 14 février 2018. Le Parlement a définitivement adopté, le 14 février 2018, la loi de ratification des six ordonnances Macron. En matière de santé au travail, des modifications ont été apportées sur certains points, notamment en matière de contestation des documents émis par le médecin du travail, et de nouveaux dispositifs ont même été créés, telle qu’une visite médicale avant le départ en retraite pour certains travailleurs. Visite médicale de fin de carrière pour les travailleurs en suivi individuel renforcé

 

Nouveauté : les travailleurs bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé ou qui ont bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle seront examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médical, avant leur départ en retraite. Cet examen médical visera à établir une traçabilité et un état des lieux des expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (anciens facteurs dits de pénibilité) mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail.

Le médecin du travail aura la possibilité, s’il constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, de mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.

Un décret précisera les modalités d’application de cette mesure. Avis d’inaptitude : charge des frais d’expertise en cas de contestation

Selon le projet de loi de ratification des ordonnances Macron, c’est l’employeur qui devra informer le médecin du travail en cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en lien avec l’aptitude du salarié à occuper son poste. Par ailleurs, l’une des ordonnances a prévu que, par défaut, « les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie ». La loi de ratification des ordonnances Macron modifie cette formulation en revenant peu ou prou à celle en vigueur avant l’intervention de l’ordonnance précitée : « le conseil des prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires

et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive ». Missions de l’Ofii : du « contrôle » à la « visite » médicale des étrangers Enfin, la définition d’une des missions de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii) sera revue. Cette institution aura ainsi, entre autres missions, celle de participer à toute action administrative, sanitaire et sociale, relative, non pas au « contrôle médical » mais à la « visite médicale » des travailleurs étrangers admis à séjourner en France pour une durée supérieure à trois mois.

L’ordonnance de sécurisation des relations de travail est modifiée par le Parlement Instauration d’un formalisme allégé en cas de télétravail même régulier, recours au télétravail en cas de pic de pollution, possibilité d’inclure un congé de mobilité dans un accord de RCC, exclusion

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du barème des indemnités prud’homales en cas de prise d’acte produisant les effets de certains licenciements nuls, mise en place d’une priorité de réembauche pour les salariés licenciés après un CDI de chantier, etc. Voici quelques-unes des adaptations apportées à l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail par le projet de loi de ratification définitivement adopté par les sénateurs le 14 février 2018. Si le projet de loi de ratification, définitivement adopté par les sénateurs le 14 février, préserve l’esprit général du texte, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a néanmoins subi une série d’aménagements notables. Ces changements portent aussi bien sur des mesures intéressant la rupture du contrat de travail, qu’elle soit amiable ou non, que sur des dispositions relatives à son exécution. Le périmètre d’appréciation du motif économique en cas de fraude En cas de fraude le périmètre d’appréciation du motif économique d’un licenciement pourra être étendu au-delà des frontières nationales. Prévue par la loi d’habilitation, cette précision avait été retirée de l’ordonnance initiale. Dans les groupes, depuis l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, la règle est désormais que le motif économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux sociétés du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Cette limite nationale pourra donc être écartée par le juge lorsque l’existence d’une fraude est démontrée, et cela quelle que soit la nature de cette fraude. L’extension du champ d’application du congé de mobilité Le champ des entreprises dans lesquelles le congé de mobilité peut être proposé va être étendu. Le dispositif ne sera plus réservé aux entreprises d’au moins 300 salariés ayant conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) comme le prévoit l’ordonnance. Il pourra être proposé dans toutes les entreprises sans condition d’effectifs ayant conclu un accord de GPEC. En outre, les modalités d’un congé de mobilité pourront également être intégrées au sein d’un accord portant RCC (rupture conventionnelle collective). Un cadre renforcé pour la RCC Au-delà de ce qu’avait prévu l’ordonnance, la conclusion des accords portant RCC sera autorisée dans les entreprises dépourvues de comité social et économique (CSE), notamment en cas de carence de candidats aux élections professionnelles. Chaque fin de contrat entraînée par l’adhésion d’un salarié à une RCC devra faire l’objet d’une convention individuelle de rupture en plus de l’accord écrit du salarié. Les modalités de

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conclusion de cette convention individuelle et d’exercice du droit de rétractation devront être fixées dans l’accord d’entreprise organisant la RCC. Et, au lieu de la durée de mise en oeuvre de la RCC, l’accord devra définir la durée pendant laquelle des ruptures d e contrat de travail peuvent être engagées sur son fondement. Cela permettra de tenir compte des exigences posées par le Conseil constitutionnel sur le délai raisonnable pendant lequel l’employeur peut accepter la candidature des salariés. Par ailleurs, en complément des mesures de reclassement, l’accord devra comprendre des mesures d’accompagnement et pourra intégrer un congé de mobilité (v. ci-avant). Le contrôle qui sera exercé par l’administration est précisé. Ainsi, la Direccte appréciera, avant de valider l’accord, si les mesures de reclassement et d’accompagnement prévues sont précises et concrètes. Enfin, en cas de refus de validation de l’accord, l’employeur ne pourra pas se contenter de formuler une nouvelle demande après avoir apporté unilatéralement les modifications nécessaires et informé le comité social et économique (CSE). Il devra rouvrir une négociation, en informer le CSE et saisir l’administration de l’éventuel nouvel accord. La définition des modèles de lettre de licenciement Les modèles de lettre de licenciement créés par l’ordonnance étant facultatifs, ils ne nécessitent pas l’avis du Conseil d’État. Ils pourront donc être définis par arrêté et non par décret comme c’est aujourd’hui le cas. Ceci devrait permettre de les ajuster de manière plus souple et plus rapide. En outre, la mention des droits et obligations de l’employeur et du salarié sera supprimée des modèles pour ne pas introduire de confusion quant au contenu devant figurer dans la lettre de licenciement. La fixation des indemnités prud’homales précisée En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour déterminer le montant de l’indemnité accordée au salarié, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. La loi d’habilitation exclut l’indemnité légale de licenciement. Les juges ne pourront donc réduire le montant de l’indemnité prud’homale accordée qu’en fonction d’indemnités conventionnelles de licenciement dont le montant dépasse celui de l’indemnité légale. Par ailleurs, la présentation des cas de nullité des licenciements qui interdisent au juge d’utiliser le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera clarifiée. L’article L. 1235-3-1 issue de l’ordonnance est réécrit afin de présenter ces cas de nullité sous forme de liste numérotée. En outre, un nouveau cas d’exclusion de l’application du barème sera prévu :

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lorsqu’une prise d’acte du contrat de travail, une démission motivée ou une résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, notamment pour cause de discrimination ou de harcèlement. Une organisation du télétravail encore assouplie Le salarié et l’employeur pourront recourir au télétravail régulier en formalisant leur accord par tout moyen, et ce même en l’absence de charte ou d’accord collectif mettant en place cette forme d’organisation du travail, ce que ne permet pas actuellement l’ordonnance Macron nº 2017-1387. Elle l’autorise mais uniquement pour le télétravail occasionnel. En permettant cela, les députés tranchent avec l’esprit de l’ordonnance. Une autre modification apportée à l’ordonnance prévoit que l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail dans l’entreprise doit définir les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution. Une priorité de réembauche après un CDI de chantier Le salarié ayant été licencié à la fin d’un contrat de chantier ou d’opération bénéficiera d’une priorité de réembauche en CDI si la convention ou l’accord de branche étendu qui permet de recourir à ce type de contrat le prévoit. La convention ou l’accord devra alors fixer le délai et les modalités d’exercice de cette priorité. Le nouveau prêt de main-d’oeuvre sécurisé et étendu La loi de ratification affirme le caractère dérogatoire du prêt de main-d’oeuvre des grandes entreprises vers les jeunes entreprises ou de petites et moyennes entreprises (PME). Le texte confirme ainsi que la possibilité d’organiser, sans qu’un but lucratif ne soit reconnu, une mise à disposition où l’entreprise prêteuse ne facture pas strictement l’entreprise utilisatrice pour tous les frais et charges engagées est bien dérogatoire au droit commun du prêt de main-d’oeuvre. Le champ des entreprises pouvant recevoir des salariés dans le cadre du nouveau prêt de main-d’oeuvre des grandes entreprises vers les jeunes entreprises ou de petites et moyennes entreprises (PME) sera étendu. En effet, Ce « mécénat de compétences » pourra bénéficier aux organismes d’intérêt général et aux associations et fondations d’utilité publique listées par le Code général des impôts (CGI, art. 238 bis, 1. a à g). Le champ du Code du travail numérique rationalisé Le « Code du travail numérique », attendu pour le 1er janvier 2020 doit faciliter l’accès au droit pour chaque employeur ou salarié selon sa situation. À ce titre, il doit notamment permettre d’accéder aux stipulations conventionnelles applicables, c’est-à-dire, précise le projet de loi de ratification, celles de branche, d’entreprise et d’établissement, sous réserve de leur publication.