Ø  Le projet de loi d’habilitation entend sécuriser les contentieux

Afin de sécuriser les contentieux, l’article 3 du projet de loi d’habilitation, présenté le 28 juin en Conseil des ministres, contient une série de mesures poursuivant cet objectif. Parmi celles-ci, figurent la création d’un référentiel obligatoire de dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et le raccourcissement des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail. Le régime de la contestation de l’avis d’inaptitude médicale est également au menu du projet.

Renforcer la prévisibilité des conséquences d’une rupture du contrat de travail est l’un des objectifs de la future réforme du droit du travail par ordonnances portée par Muriel Pénicaud, ministre du Travail. Pour y parvenir, cette dernière remet sur le devant de la scène le référentiel obligatoire de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais, l’ancienne DRH de Danone ne s’arrête pas là. Elle prévoit, dans le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, d’autres mesures visant à sécuriser le contentieux, notamment en matière de contestation des avis d’inaptitude.

Rappelons que la ministre mènera des réunions bilatérales avec les partenaires sociaux du 10 au 21 juillet sur la sécurisation des relations de travail.

Référentiel obligatoire de dommages et intérêts

Censuré par le Conseil constitutionnel en 2015 dans la loi Macron et retiré du projet de loi Travail en 2016, le référentiel obligatoire de dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse fait son grand retour dans le projet de loi d’habilitation. Il serait établi notamment en fonction de l’ancienneté.

Le juge ne l’appliquerait pas « en cas de licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité », précise le projet de loi. Selon nous, il pourrait s’agir, comme le précisait explicitement l’avant-projet de loi, « de tout licenciement résultant d’une discrimination ou de faits de harcèlement ».

Le projet de loi habilite également le gouvernement à modifier :

- les dispositions relatives au référentiel indicatif des indemnités à verser à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ;

- les planchers et les plafonds des dommages et intérêts fixés par le Code du travail pour sanctionner les autres irrégularités liées à la rupture du contrat de travail.

Licenciement : moins de formalisme ?

Selon le projet de loi, le gouvernement pourrait adapter les règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement. Il pourrait même revoir les conséquences à tirer du manquement éventuel de celles-ci, en amont ou lors du recours contentieux. Les ordonnances pourraient ainsi mettre fin à la jurisprudence selon laquelle le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De plus, les ordonnances devraient réduire à nouveau les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi avait réduit à deux ans le délai de prescription des actions portant sur la rupture du contrat.

Inaptitude : sécuriser les contestations des avis

Selon le projet de loi, le gouvernement serait habilité à clarifier les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude, mais également à sécuriser les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude. Depuis la loi Travail, la contestation de l’avis délivré par le médecin du travail relève désormais du conseil de prud’hommes et non plus de l’inspection du travail. Ce transfert suscite de nombreuses questions auxquelles les ordonnances pourraient répondre. Le conseil de prud’hommes peut-il refuser la désignation d’un médecin-expert ? Dans quel délai, ce dernier est tenu de rendre ses conclusions ? Son avis est-il susceptible de recours?

Encourager la conciliation

Enfin, le gouvernement pourrait adopter par ordonnances des mesures en vue d’encourager le recours à la conciliation devant la juridiction prud’homale. Plus précisément, il pourrait modifier les règles de procédure applicables durant la phase de conciliation.

 

Ø  Réforme du droit du travail : le gouvernement entend favoriser l’accès à certaines formes d’emploi

 

Favoriser le télétravail, sécuriser le travail de nuit, assouplir au niveau des branches les règles de recours au CDD et étendre les secteurs ayant accès au contrat de chantier : le projet de loi d’habilitation, adopté le 28 juin en Conseil des ministres, laisse entrevoir une volonté d’assouplir l’accès à certaines formes d’emploi.

Le gouvernement entend prendre en compte l’évolution des modalités d’exercice du travail et développer certaines formes particulières d’emploi. C’est pourquoi le projet de loi d’habilitation prévoit de rénover certaines dispositions qu’il considère comme obsolètes et d’assouplir ou d’étendre les possibilités de recours à certains contrats à durée limitée.

Favoriser le télétravail

Des mesures seraient prises pour favoriser les conditions d’accès au télétravail et au travail à distance. En la matière les normes existantes sont, selon l’exposé des motifs, « devenues très décalées avec les pratiques et les attentes des salariés ». Le gouvernement partageant ce constat avec les partenaires sociaux, on peut imaginer que certains des enjeux identifiés par ces derniers dans leur rapport conjoint du 23 mai feront l’objet de dispositions dans les futures ordonnances.

Sécuriser le travail de nuit et le prêt de main-d’œuvre

Le gouvernement entend sécuriser le recours au travail de nuit. Il s’agirait d’après le projet de loi de permettre « une adaptation limitée de la période de travail de nuit de nature à garantir un travail effectif jusqu’au commencement et dès la fin de cette période ». Il s’agirait sans doute ici de réduire les plages horaires du travail de nuit afin de prendre en compte le cas des salariés dont la période de travail quotidienne se termine tard ou commence tôt. En outre, « le champ de la négociation collective dans la définition du caractère exceptionnel du travail de nuit » serait renforcé.

Par ailleurs, le projet de loi d’habilitation vise à sécuriser, mais aussi à favoriser le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif dans un cas précis : l’échange de compétences entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise. L’objectif de cette mesure : favoriser l’innovation et l’essor des TPE-PME.

Repenser les CDD au niveau des branches

Le gouvernement souhaite donner aux branches la faculté d’adapter par accord collectif les dispositions, en matière de CDD et de contrat de travail temporaire. Cette faculté couvrirait un champ relativement large, puisque les branches pourraient réviser les règles relatives :

- aux motifs de recours (accroissement temporaire d’activité, usage, etc.) ;

- à leur durée (durée maximale de 9 à 24 mois, absence de terme précis, etc.) ;

- à leur renouvellement et à leur succession sur un même poste ou avec le même salarié (limite de deux renouvellements, respect du délai de carence, etc.).

Il appartiendra à l’ordonnance de circonscrire les domaines dans lesquels les branches seront amenées à adapter le droit applicable.

Étendre les contrats de chantier

Favoriser et sécuriser, par accord de branche, le recours aux CDI conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération. S’il est à durée indéterminée, l’actuel contrat de chantier (C. trav., art. L. 1236-8) est conclu en vue de la réalisation d’un ouvrage précis et prévoit son terme dès sa conclusion, à savoir : la fin du chantier. Actuellement, ce contrat spécifique est réservé dans les faits au secteur du BTP, mais le gouvernement semble estimer que d’autres secteurs pourraient s’en saisir. Dans ces secteurs, un tel CDI permettrait aux entreprises d’affecter des salariés sur des opérations ponctuelles jusqu’à leur achèvement, à charge pour elles de tenter de les réaffecter ensuite sur d’autres opérations.

LES AUTRES SUJETS COUVERTS PAR LE PROJET DE LOI D’HABILITATION D’après le projet de loi d’habilitation présenté le 28 juin 2017 en Conseil des ministres, les ordonnances devraient :

- faciliter l’accès par voie numérique au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles et définir les conditions dans lesquelles les personnes peuvent se prévaloir des informations obtenues dans ce cadre. On peut penser qu’il s’agira de déterminer les conditions d’opposabilité des règles présentées au public sur Internet ;

- simplifier le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) en modifiant certaines obligations incombant aux employeurs en matière de pénibilité. Serait ainsi adapté : les facteurs de risques professionnels ; les obligations de déclaration de ces facteurs, les conditions d’appréciation de l’exposition à certains facteurs, les modes de prévention ; les modalités de compensation de la pénibilité ; et les modalités de financement des dispositifs correspondants ;

- adapter la législation applicable en matière de détachement des travailleurs aux spécificités et contraintes de certaines catégories de travailleurs transfrontaliers, afin d’ajuster les obligations incombant aux employeurs ;

- reporter d’un an, au 1er janvier 2019, l’entrée en vigueur de la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu et aménager des mesures transitoires ;

- proroger l’échéance de la période transitoire prévue pour l’encadrement du travail dominical de certains salariés situés dans des zones assimilées aux zones touristiques et aux zones commerciales par le jeu de la loi Macron.

On retiendra encore pour le symbole, que les ordonnances devraient abroger les dispositions de la loi Travail instituant la commission de refondation du Code du travail.]

 

Ø  Réforme du droit du travail : la CGT dénonce la précarité induite par le projet de loi d’habilitation…

 

Alors que le Conseil des ministres s’est penché le 28 juin sur le projet de loi d’habilitation à réformer le droit du travail par ordonnances, la CGT dénonce le jour même la teneur de ce texte qui instaure « la précarité comme modèle social ». « Le quotidien des salariés dans le monde du travail serait profondément bouleversé », le syndicat dénonçant « la précarisation des emplois et les atteintes aux droits à la représentation collective des salariés ». La CGT appelle en conséquence à la mobilisation le 12 septembre.

 

Ø  …tandis que les autres syndicats attendent de connaître le contenu des ordonnances…

 

Le secrétaire général de FO, Jean-Claude Mailly, souligne le 28 juin qu’« au moins oralement, des choses ont déjà bougé. Pendant la campagne, on avait des déclarations donnant la primauté à l’entreprise. Aujourd’hui, cela va dans le bon sens, et la branche reprend de la vigueur ». « À partir du moment où on est dans une vraie concertation, je ne vois pas pourquoi on mobiliserait aujourd’hui ». Même position à la CFDT, qui réclame une réunion avec toutes les organisations syndicales et patronales pour discuter des ordonnances en septembre. Le projet de loi est « compatible avec certaines idées de la CFTC », a pour sa part jugé le syndicat chrétien, qui souligne que le texte « qui fixe les grands principes a le mérite de donner un cadre pour la suite des concertations ». Pour la CFE-CGC le lien entre le chômage et « la prétendue complexité du Code du travail » est « un fantasme total ». Elle n’exclut pas de se mobiliser une fois les discussions terminées. L ’Unsa constate que « l’équilibre entre la branche, confortée dans son rôle régulateur et normalisateur, et l’entreprise, lieu indispensable de négociation au contact direct des conditions de travail effectives, est bien profilé ». Elle « note positivement que la branche s’enrichirait de nouvelles compétences (prévoyance, gestion et qualité de l’emploi) ». Mais elle « désapprouve l’idée de sortir la pénibilité des négociations obligatoires de branche ». Source AFP

Ø  … et que du côté patronal, les divergences s’affichent

 

 

Pierre Gattaz, président du Medef, a milité le 28 juin pour que les accords de branche ne priment « que par exception » afin de donner « la possibilité au chef d’entreprise de négocier le plus de choses possible avec ses salariés, directement ». Une ligne que ne partage pas la CPME, qui veut voir la branche conserver ses verrous, et appelle à « sécuriser la rupture pour sécuriser l’embauche, car beaucoup d’entreprises refusent d’embaucher, tétanisées par les prud’hommes ». Quant à l’U2P, elle souligne qu’au vu du projet de loi d’habilitation présenté en Conseil des ministres, elle « constate avec satisfaction que le gouvernement semble avoir pris conscience de la nécessité d’adapter le droit et les relations du travail non seulement aux grandes entreprises mais surtout à la très grande majorité des entreprises, celles qui emploient moins de 50 salariés. Afin de parvenir à transformer cette intention en réalité concrète, l’U2P continuera à défendre ses propositions auprès du gouvernement et des parlementaires tout au long de l’été ». Source AFP

 

 

Ø  Une réforme d’ampleur à venir sur les licenciements économiques ?

Les licenciements économiques pourraient bien être au cœur de l’une des trois ordonnances réformant le droit du travail cet été. C’est ce qui ressort du projet de loi d’habilitation présenté le 28 juin par Muriel Pénicaud en Conseil des ministres.

Outre l’effort d’harmonisation du régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de son contrat issues d’un accord collectif, le projet de loi d’habilitation permet au gouvernement de réformer les dispositions relatives aux ruptures du contrat de travail, et plus particulièrement celles issues des licenciements économiques.

Réviser le périmètre du licenciement économique

Le gouvernement serait habilité à modifier les dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

Le gouvernement pourrait ainsi définir le périmètre d’appréciation de la cause économique. Le texte introduit un garde-fou pour prévenir les abus. Le gouvernement pourrait prendre toutes dispositions de nature à prévenir ou tirer les conséquences de la création artificielle ou comptable de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi.

La cause s’apprécierait-elle au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité ? Le périmètre serait-il national ? Les questions restent pour l’instant en suspens. Rappelons que l’une des premières versions du projet de loi Travail prévoyait que les difficultés économiques s’appréciaient au niveau de l’entreprise, si celle-ci n’appartient pas à un groupe, et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe.

Le gouvernement pourrait également, par ordonnances :

- préciser les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement ;

- détailler les conditions dans lesquelles sont appliqués les critères d’ordre des licenciements dans le cadre des catégories professionnelles en cas de licenciement collectif pour motif économique, en adaptant les modalités de licenciements collectifs à la taille de l’entreprise et au nombre de ces licenciements. L’avant-projet de loi faisait expressément référence à la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 sur les licenciements économiques, ce que ne fait plus le projet;

- faciliter les reprises d’entités économiques autonomes.

Revoir le régime des indemnités de rupture

Nouveauté par rapport à l’avant-projet de loi : les ordonnances pourraient modifier le régime fiscal et social des sommes dues par l’employeur et versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.

Pas de prise d’acte dans le Code du travail

Finalement, la prise d’acte ne ferait pas son entrée dans le Code du travail.

Selon l’avant-projet de loi, le gouvernement était habilité à définir les conditions et les conséquences de la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail. Cette disposition ne figure pas dans le texte présenté en Conseil des ministres le 28 juin 2017.

Favoriser les plans de départs volontaires

Enfin, le gouvernement pourrait prendre des mesures en vue de favoriser et de sécuriser :

- les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels ;

 

- les plans de départs volontaires en particulier en matière d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel et d’accompagnement du salarié.

Conventions et accords – Droit de la négociation

 

Ø  Ordonnances Macron : la réforme de la négociation collective se précise

« Renforcer le rôle de la branche dans sa fonction de régulation économique et sociale » et « proposer davantage de capacité d’initiative à l’accord d’entreprise dans les autres domaines », telles sont les principales orientations de réforme du ministère du Travail présentées le 28 juin, suite au 1er cycle de concertation consacré à l’articulation des accords d’entreprises et de branche. Le même jour, le Conseil des ministres a adopté le projet de loi d’habilitation à réformer le droit du travail par ordonnances. Au menu notamment : l’extension du champ de la négociation collective et la « sécurisation juridique » des accords.

Notre droit du travail « freine » le développement de l’activité des entreprises : tel est le postulat sur lequel le ministère du Travail fonde sa volonté d’élargir le champ de la primauté de l’accord d’entreprise. Selon l’exposé des motifs du projet de loi d’habilitation adopté en Conseil des ministres le 28 juin, l’entreprise serait en effet « le lieu où la création de la norme sociale permet de répondre de manière pertinente aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises ». Cette réforme du droit de la négociation collective a fait l’objet de rencontres bilatérales entre le ministère et les organisations syndicales et patronales qui se sont terminées le 22 juin. Le ministère a ainsi pu présenter ses orientations. Il souhaite notamment clarifier l’articulation entre les accords d’entreprise et, d’une part, les accords de branche et, d’autre part, les contrats de travail.

Les dispositions du projet de loi relatives aux institutions représentatives du personnel, à la rupture du contrat de travail, aux licenciements économiques et aux différentes formes d’emploi sont présentées dans les articles qui suivent.

Articulation entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise

« L’articulation actuelle entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise n’est pas claire et reste insécurisée dans une grande majorité de champs », constate le ministère du Travail dans son bilan du 1er cycle de concertation. Par conséquent, afin de clarifier cette articulation, trois blocs de domaines se dessinent :

- le premier serait constitué des domaines dans lesquels les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d’entreprises. Ces domaines pourraient être : les minima conventionnels, les classifications, la mutualisation des financements paritaires (fonds de financement du paritarisme, de la formation professionnelle ainsi que de la prévoyance, de la complémentaire santé et des compléments d’indemnité journalière), la gestion et la qualité de l’emploi (durée minimale du temps partiel et compléments d’heures, régulation des contrats courts que sont les CDD et les contrats de travail temporaire et conditions de recours au CDI de chantier) et, enfin, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- le deuxième serait constitué des domaines pour lesquels la branche a la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux d’entreprise : la prévention des risques professionnels et la pénibilité (la prévention de la pénibilité fait actuellement partie des domaines où l’accord de branche prime impérativement), le handicap, ainsi que les conditions et les moyens d’exercice d’un mandat syndical, la reconnaissance des compétences acquises à l’occasion de ce mandat et les évolutions de carrière des salariés concernés ;

- le troisième et dernier serait constitué de tous les domaines non précédemment listés : dans ce champ considérable, la primauté serait accordée à l’accord d’entreprise. L’accord de branche ne s’appliquerait alors qu’à défaut d’accord d’entreprise.

Articulation entre l’accord d’entreprise et le contrat de travail

Considérant que « l’articulation actuelle entre le contrat de travail et l’accord d’entreprise est complexe et insécurisée pour les salariés et les employeurs », le projet de loi d’habilitation permettrait d’harmoniser et de simplifier les conditions de recours et le contenu des accords de réduction du temps de travail (ARTT), de mobilité interne (AMI), de préservation et de développement de l’emploi (APDE), d’aménagement du temps de travail et, enfin, de maintien de l’emploi (AME). Aujourd’hui, ces accords obéissent à des régimes juridiques différents.

En outre, l’effort d’harmonisation et de simplification porterait également sur le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de son contrat issues d’un accord collectif, ainsi que les conditions d’accompagnement du salarié à la suite de cette rupture, notamment s’agissant des accords précités et plus généralement des accords touchant notamment à la rémunération et à la durée du travail. Rappelons qu’actuellement, plusieurs régimes de rupture s’appliquent en fonction du type d’accord (licenciement pour motif économique, pour motif personnel ou encore sui generis). Selon le bilan du 1er cycle de concertation, la piste privilégiée d’harmonisation, voire d’unification, du régime de la rupture du contrat dans ces situations, serait celle d’un licenciement sui generis s’accompagnant d’un « abondement du compte personnel de formation par l’employeur ».

Sécurisation et élargissement du champ des accords collectifs

Le projet de loi d’habilitation autoriserait également le gouvernement, par ordonnances, à aménager les délais de contestation d’un accord collectif et à permettre au juge de moduler les effets dans le temps de ses décisions dans le cadre d’un litige relatif à un accord (par exemple, en cas d’annulation de certaines stipulations de l’accord). Il lui appartiendrait aussi de préciser « les conditions dans lesquelles il appartient à celui qui conteste un accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ». Sur ce dernier point, notons que la notion de « présomption de conformité à la loi » contenue dans l’avant-projet de loi a disparu. Le ministère du Travail précise, dans son bilan du 1er cycle de concertation, qu’il entend « donner plus de visibilité à l’état du droit existant en matière de régime de la charge de la preuve, selon lequel il revient à celui qui conteste le bien-fondé de l’accord de démontrer qu’une ou plusieurs de ses stipulations sont irrégulières ».

En outre, le ministère du Travail souhaite permettre « à l’accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et des négociations obligatoires, ainsi que d’adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales » (BDES).

Faciliter la conclusion d’un accord collectif d’entreprise

Les conditions de recours à la consultation des salariés (référendum) pour valider un accord seraient assouplies. Alors qu’aujourd’hui, un tel référendum ne peut être à l’initiative que d’organisations syndicales ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, on pourrait imaginer qu’à l’avenir l’employeur pourrait être lui-même autorisé à recourir au référendum.

En outre, pourraient être modifiés le calendrier et les modalités de généralisation du principe de l’accord majoritaire, c’est-à-dire de la condition de signature par des organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés. Jusqu’au 31 août 2019, seuls les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés, les APDE, les AME, et les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sont actuellement soumis à cette règle, les autres restant soumis aux règles antérieures à la loi Travail. Le projet de loi contient une nouveauté par rapport à l’avant-projet : les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords d’entreprise pourraient elles-mêmes être modifiées.

Enfin, le gouvernement serait également habilité à faciliter, par ordonnance, les modalités de conclusion d’un accord collectif par les représentants élus du personnel, en l’absence de délégués syndicaux (DS) dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégués du personnel (DP) désignés comme DS dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Restructuration des branches, extension des accords…

Notons également que le projet de loi permettrait :

- d’accélérer la procédure de restructuration des branches professionnelles ;

- d’améliorer et de sécuriser le dispositif d’extension des accords collectifs « en précisant les conditions dans lesquelles les organisations d’employeurs peuvent faire valoir leur opposition à une extension ainsi que les pouvoirs du ministre chargé du Travail en matière d’extension » ;

- de définir les conditions dans lesquelles tout ou partie des stipulations d’un accord de branche étendu peuvent être élargies aux entreprises relevant d’une branche d’activité ou d’un secteur territorial déterminé, qui se trouvent dans l’impossibilité de conclure un accord, le cas échéant sous condition de seuil d’effectifs ;

- d’autoriser à l’accord de branche de prévoir, dans certains domaines, que certaines de ses stipulations « sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises couvertes par l’accord de branche pour tenir compte de leurs contraintes particulières ».

 

En revanche, contrairement à ce qui était annoncé par l’avant-projet de loi, il n’est plus prévu de simplifier les modalités de mise en œuvre des règles de publicité des accords collectifs.

 

 

Ø  En route vers l’instance unique de représentation du personnel

 

Faisant le constat d’une « représentation morcelée des salariés en quatre instances différentes dans l’entreprise », le Conseil des ministres a adopté, le 28 juin 2017, un projet de loi d’habilitation qui permettrait au gouvernement de fusionner les institutions représentatives du personnel actuelles (DP, CE, CHSCT) en une seule instance. La faculté d’intégrer les délégués syndicaux (DS) serait ouverte, par accord collectif d’entreprise.

Le ministère du Travail souhaite que les représentants du personnel aient une vision complète et plus d’efficacité dans le dialogue social et économique. Dans ce sens, le projet de loi d’habilitation permettrait au gouvernement de mettre en place, par ordonnance, une instance unique de représentation du personnel, issue de la fusion des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et conditions de travail (CHSCT). Les délégués syndicaux (DS) pourraient même, sous certaines conditions, être fusionnés dans cette instance qui aurait alors la capacité de négocier les accords collectifs.

Ce volet de la réforme du droit du travail fait l’objet de rencontres bilatérales entre le gouvernement et les organisations syndicales et patronales entre le 26 juin et le 7 juillet 2017.

Instance unique de représentation du personnel… voire de négociation

Le projet de loi prévoit la fusion en une seule instance des DP, du CE et du CHSCT. Les ordonnances devraient également définir « les conditions de mise en place, la composition, les attributions et le fonctionnement de cette instance, y compris les délais d’information-consultation, les moyens, le nombre maximum de mandats électifs successifs des membres de l’instance ainsi que les modalités de recours à une expertise ».

En outre, devrait également être déterminées les conditions dans lesquelles l’instance fusionnée pourrait « exercer les compétences en matière de négociation des conventions et accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement ». Autrement dit, l’instance aurait dans ce cas la fonction de représentation du personnel aujourd’hui dévolue aux DP, au CE et au CHSCT, mais également la fonction de négociation des accords collectifs avec l’employeur actuellement dévolue aux DS dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Néanmoins, le ministère du Travail a précisé, lors de la présentation du projet de loi, que les DS pourraient être fusionnés dans l’instance uniquement par accord collectif d’entreprise, dans les entreprises disposant déjà de DS.

Moyens et parcours professionnel des représentants, CPRI…

Le gouvernement serait également habilité, par ordonnance, à :

- créer un dispositif de « chèque syndical », c’est-à-dire la « possibilité pour le salarié d’apporter des ressources financées en tout ou partie par l’employeur au syndicat de son choix» ;

renforcer la formation des représentants du personnel ;

- encourager « à l’évolution des conditions d’exercice de responsabilités syndicales ou d’un mandat de représentation » et la reconnaissance de ceux-ci et des compétences acquises en raison de cet engagement, dans le déroulement de carrière ;

- améliorer les outils de lutte contre les discriminations syndicales ;

- définir les conditions et modalités selon lesquelles les frais de fonctionnement de l’instance fusionnée de représentation du personnel sont imputés sur la contribution de l’entreprise au fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales;

renforcer « le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles [CPRI] en modifiant les conditions de leur mise en place, leur composition, leurs attributions et leurs modalités de financement »;

- favoriser le droit d’expression directe et collective des salariés, « notamment par le développement du recours aux outils numériques ».

Représentation des salariés dans les organes délibérants des entreprises

La représentation et la participation des salariés dans les organes d’administration et de surveillance des sociétés dont l’effectif dépasse un certain seul pourraient être améliorées par les ordonnances.

 

De plus, devraient être définies « les conditions dans lesquelles les représentants du personnel peuvent être mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières ».

Bref social du 30 mars 2017

 

SOMMAIRE

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

-          Assurance chômage : les partenaires sociaux parviennent à un accord

REGLEMENTATION

-          Conchyliculture : le référentiel pénibilité validé par les syndicats et les professionnels

 

 

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Assurance chômage : les partenaires sociaux parviennent à un accord

Ils y sont parvenus ! Après l’échec des négociations en juin dernier et seulement quatre rencontres au cours du mois de mars 2017, les partenaires sociaux ont abouti à un protocole d’accord sur l’assurance chômage dans la soirée du 28 mars. Figurent notamment au menu de ce texte : une hausse de la cotisation patronale, une baisse des cotisations sur les contrats courts, un assouplissement des conditions d’affiliation et du différé d’indemnisation et un durcissement des règles pour les seniors. Le protocole d’accord, qui demeure soumis à validation de la part des confédérations syndicales, permettrait de dégager environ 800 millions d’€ d’économies et 270 millions de recettes.

Les partenaires sociaux se sont félicités du compromis trouvé dans un contexte difficile d’échec des dernières négociations, de déficit de l’assurance chômage (4 milliards d’€ annuels), du calendrier serré qu’ils s’étaient fixé et de la présidentielle. « Nous avons trouvé un accord sur l’assurance chômage. Nous nous réjouissons que le dialogue social ait montré une fois de plus son efficacité », a déclaré Alexandre Saubot (Medef) à l’issue d’une dernière séance de négociation de plus de 12 heures. Les compromis ont été important au point que Denis Gravouil (CGT) considère l’accord comme « sexiste, anti-jeune et anti-seniors ». Le point sur le nouveau protocole d’accord dans cet article.

Un compromis sans réelles avancées sur les contrats courts…

Alors que les syndicats de salariés présentaient un front commun sur la mise en place d’un dispositif permettant de réduire le niveau d’utilisation des contrats courts au niveau interprofessionnel, à l’image du système de « bonus/malus » proposé par FO, c’est finalement le patronat qui a eu gain de cause. Ce dernier, pour différentes raisons, notamment l’opposition forte de certaines branches très utilisatrices, parfois qualifiée « d’idéologique » par les syndicats de salariés, est resté inflexible sur les contrats courts. Ainsi, le protocole d’accord prévoit finalement un dispositif non contraignant et sectoriel. Dans les secteurs les plus concernés, les partenaires sociaux devront ainsi ouvrir des négociations afin d’identifier les raisons du recours aux contrats courts et des solutions de sécurisation des parcours (condition et organisation du travail). En outre, ils définiront au besoin des mesures de régulation du recours aux CDD d’usage.

… mais une hausse globale de la cotisation patronale inattendue

Ce n’est bien sûr pas sans contrepartie que les syndicats de salariés ont accepté de revenir sur leurs propositions concernant les contrats courts. C’est finalement une hausse globale de la cotisation patronale de 0,05 % sur l’ensemble des contrats qu’a consentie le patronat. Cette contribution « exceptionnelle et temporaire » s’appliquera pendant la durée de l’accord et pendant 36 mois maximum sauf décision d’abrogation du comité de pilotage (v. ci-après). Elle rapporterait 270 millions d’€ de recettes supplémentaires chaque année à l’Unédic.

Au vu de cet effort des employeurs sur le financement, le patronat a obtenu la suppression de la surtaxation des CDD d’une durée inférieure ou égale à trois mois, laquelle a été sans effet de l’avis général des partenaires sociaux. La surtaxation n’est maintenue que sur les CDD d’usage et pour une durée de 18 mois seulement, sauf si le comité de pilotage interprofessionnel décide de la maintenir. Il pourrait en être ainsi si les branches les plus utilisatrices n’ont engagé aucun effort en vue de réguler l’utilisation des contrats courts. Par ailleurs, il a été décidé de compenser la hausse globale de la cotisation patronale par une réduction de 0,05% de la cotisation à l’AGS, l’organisme patronal qui assure le paiement des salaires et indemnités des entreprises en difficulté (la mesure ne figure pas en tant que telle dans l’accord).

Autre mesure actée : la suppression de l’exonération de cotisations patronales pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, pendant trois ou quatre mois selon la taille de l’entreprise.

Révision des règles d’indemnisation dans un souci d’équité

Les partenaires sociaux ont revu plusieurs règles d’indemnisation pour « éviter les logiques d’optimisation » et ainsi « mettre fin aux situations rares où, à salaire horaire équivalent, une personne qui alterne courtes périodes de chômage et courtes périodes d’emploi touche un revenu global supérieur à celui d’une personne en CDI à temps plein ». Il s’agit de faire en sorte que la détermination du montant de l’allocation chômage et de la durée de son versement se base sur les données inhérentes aux jours travaillés. Il est ainsi prévu :

– de fixer la condition minimale d’affiliation à 88 jours travaillés (au lieu de 122 jours) ou 610 heures travaillées (sans changement), ce qui permettrait aux travailleurs enchaînant les contrats très courts d’accéder plus facilement à l’indemnisation. Ce système permettrait à 34 000 personnes de plus d’être indemnisés chaque année. Du fait de ce changement, l’annexe IV à la convention d’assurance chômage relative au travail temporaire sera supprimée ;

– de calculer le salaire journalier de référence sur la base de la formule : salaire de référence/nombre de jours travaillés durant la période de référence de calcul. Il n’est plus tenu compte du nombre de jours d’appartenance à l’entreprise au titre desquels les salaires ont été perçus ;

– de modifier les modalités d’application et de calcul du différé spécifique d’indemnisation. Le plafond de plafond de 180 jours est abaissé à 150 jours, la valeur du diviseur constant, égal à 90, est désormais indexé à l’évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.

Durcissement de l’entrée dans la filière seniors

Le protocole d’accord révise les modalités de la filière seniors, qui donne actuellement droit à une durée d’indemnisation de 36 mois pour les 50 ans et plus. Le compromis final trouvé entre les négociateurs est un dispositif d’entrée progressif dans la filière entre 50 ans et 55 ans :

entre 50 et 52 ans, la durée d’indemnisation maximale reste à 24 mois, et en cas de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), celui-ci pourra être abondé des heures complémentaires nécessaires au projet de formation dans la limite de 500 heures ;

entre 53 et 54 ans, la durée d’indemnisation maximale est de 30 mois avec la même possibilité d’utilisation et d’abondement du CPF ; En outre, en cas de formation, la période de versement de son allocation de retour à l’emploi formation (Aref) vient s’ajouter à la durée maximale d’indemnisation, dans une limite de six mois supplémentaires (soit 131 jours indemnisables) ;

– à partir de 55 ans, la durée d’indemnisation maximale est de 36 mois.

Demandes au prochain gouvernement

Les partenaires sociaux ont convenu dans le protocole d’accord de demander à l’État de prendre ses responsabilités dans le financement des charges de solidarité pesant sur le régime. Ils réclament ainsi :

– que l’État et l’Unédic financent Pôle emploi à parité. Aujourd’hui, l’Unédic prend à sa charge environ deux tiers du budget de l’opérateur public, à hauteur de plus de 3 milliards d’€ ;

– une révision des modalités d’indemnisation des travailleurs transfrontaliers, surtout en Suisse, responsables aujourd’hui de 600 millions d’€ de déficit pour le régime ;

– que les employeurs publics soient obligés de s’affilier à l’assurance chômage pour tous leurs salariés de droit privé.

Si l’État répond favorablement à ces revendications, le projet d’accord envisage, à terme, de « ne plus utiliser la garantie de l’État sur le financement de la dette de l’assurance chômage ».

Par ailleurs, dans le protocole d’accord, les partenaires sociaux interpellent l’État et Pôle emploi sur la nécessité d’agir rapidement sur la réduction du délai moyen d’entrée en formation pour améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Ils s’engagent dans le cadre du renouvellement de la convention tripartite État- Unédic-Pôle emploi du 18 décembre 2014 à intégrer un objectif de quatre mois maximum.

Création d’un comité de pilotage

Le protocole d’accord crée un comité de pilotage interprofessionnel, composé des représentants des organisations de salariés et d’employeurs représentatives. Celui-ci se réunira une fois par an pour :

– dresser un bilan de l’application du nouvel accord, de son impact sur la sécurisation des parcours professionnels et l’équilibre financier du régime ;

– évaluer l’effectivité et le bon avancement des discussions avec l’État sur l’ensemble des sujets mentionnés ci-dessus,

– vérifier l’issue des négociations de branches et évaluer les résultats des mesures pour la sécurisation des parcours professionnels des salariés ;

– évaluer la mise en œuvre du dispositif d’abondement du compte personnel de formation pour les seniors, et ses conséquences financières sur les ressources du FPSPP.

De plus, un groupe de travail sera constitué afin de formuler des propositions en vue de la négociation de la convention d’assurance chômage qui succédera à celle visée par le protocole d’accord. Il travaillera notamment sur les principes structurels de l’assurance chômage : les modalités d’indemnisation et de contribution, pour renforcer le caractère contra-cyclique de l’assurance chômage, ainsi que l’articulation entre la dimension solidarité et la dimension assurantielle du régime.

Entrée en vigueur des nouvelles règles

Le protocole est destiné à s’appliquer aux salariés involontairement privés d’emploi, dont la date de fin de contrat est postérieure au 1er septembre 2017. Pour les salariés compris dans une procédure de licenciement économique, les dispositions s’appliqueront uniquement à ceux visés par une procédure de licenciement dont la date d’engagement est postérieure au 1er septembre 2017. Toutefois, pour les mesures ayant un impact opérationnel conséquent, la convention relative à l’indemnisation du chômage pourra adapter cette date sur la base d’études d’impact, sans toutefois prévoir une date d’application ultérieure au 1er décembre 2017.

Notons que l’entrée en vigueur du texte reste aussi conditionnée à sa reprise au sein d’une nouvelle convention d’assurance chômage et à son agrément par le gouvernement.

 

 

 

REGLEMENTATION

·        Conchyliculture : le référentiel pénibilité validé par les syndicats et les professionnels

Les partenaires sociaux de la conchyliculture ont ratifié à l’unanimité l’accord du 26 janvier 2017 qui met à la disposition des entreprises de la branche un outil d’aide à la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). En cours d’extension depuis le 7 mars, l’accord distingue deux situations de travail entraînant un dépassement des seuils d’intensité définis par la réglementation. Il décrit aussi des situations, beaucoup plus fréquentes, dans lesquelles l’exposition à la pénibilité peut être maîtrisée.

Documents associés : Accord du 26 janvier 2017 relatif au compte personnel de prévention de la pénibilité dans la branche conchylicole

Dans le cadre de la législation sur le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), le Syndicat des employeurs de la conchyliculture et les cinq syndicats de salariés CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO ont validé, le 26 janvier 2017, le référentiel de pénibilité de la branche conchylicole. Les signataires invitent les employeurs à mettre en œuvre le C3P sur la base du référentiel et demandent l’extension de cet accord, l’avis lançant cette procédure ayant été publié au JO du 7 mars 2017.

La méthode retenue

L’accord rappelle que le compte personnel de prévention de la pénibilité concerne tous les salariés affiliés au régime général ou agricole. L’employeur doit, pour sa mise en œuvre, évaluer annuellement l’exposition des salariés de l’entreprise aux risques professionnels. Dans la conchyliculture, l’évaluation peut être réalisée, pour chaque poste de travail de la profession, sur la base du nouveau référentiel de branche défini par l’accord du 26 janvier 2017Le référentiel, négocié par les partenaires sociaux, a aussi été soumis pour avis à un groupe de travail réunissant des conchyliculteurs (un par région de production du littoral français). Son contenu a également été soumis pour avis aux comités régionaux et au comité national de la conchyliculture.

À l’aide du référentiel, chaque entreprise détermine, pour chaque facteur de pénibilité, l’exposition de ses salariés, par type d’activités et selon qu’elle met ou non en œuvre des actions de prévention.

La synthèse de la situation

Le tableau de synthèse de l’accord distingue 11 postes de travail, dont le premier, celui du travail administratif (secrétariat, comptabilité, téléphone) ne remplit aucun critère de pénibilité. Les dix autres postes sont étudiés en regard des dix facteurs de pénibilité. Ils sont classés selon trois degrés d’exposition à ces facteurs, du « peu significatif » (ou peu probable) au degré « pouvant dépasser les seuils », en passant par le degré, selon lequel « l’exposition peut être maîtrisée ».

Le croisement des postes et des risques aboutit à retenir 20 situations relevant du deuxième degré d’exposition (exposition pouvant être maîtrisée). C’est le cas, par exemple, de la contrainte liée à la manutention manuelle de charges, en cas de travail à la mise en stockage et au retrait des coquillages en bassins. Ainsi, ajoute l’accord, « pour la plupart des activités conchylicoles, pour lesquelles un risque de pénibilité est identifié, il est possible, par des actions ou interventions à mettre en œuvre à l’échelle de l’entreprise, de réduire, voire supprimer, la pénibilité ».

L’accord émet donc des préconisations portant, notamment, sur la mise à disposition des salariés d’équipements de protection individuelle pour les soustraire aux risques. C’est le cas, par exemple, de l’exposition au bruit ou aux températures extrêmes.

Deux emplois à risques élevés

Deux emplois sont notés « en rouge » par l’accord. Ainsi, le travail (dans le chantier et sur le navire) au tapis (détroquage des huîtres, tri des coquillages, calibrage, etc.) est classé au degré le plus élevé de risque d’exposition au facteur de pénibilité « rythme de travail répétitif ». Le travail de livraison des coquillages (sur les marchés, en magasin, etc.) est classé à ce même degré au titre du risque lié aux manutentions manuelles de charges. Dans les deux cas, les entreprises sont donc invitées à vérifier que la durée de travail de leurs salariés à l’un ou l’autre de ces postes ne les a pas exposés au facteur de pénibilité sur une période excédant les seuils retenus par la réglementation.

Enfin, l’accord contient un titre rappelant les obligations de l’employeur (notamment le versement de cotisations sociales pénibilité) et un autre soulignant les droits des salariés exposés à la pénibilité.